Mindestlohn 2022

Lohnuntergrenze steigt auf 10,45 €

Der Mindestlohn ist eine festgelegte Lohnuntergrenze, die von keinem Arbeitgeber unterschritten werden darf. Neben dem tariflichen Mindestlohn gibt es seit dem 1.1.2020 in Deutschland erstmals einen gesetzlichen Mindestlohn. Dieser gilt für alle Arbeitsverhältnisse und alle Arbeitnehmer. Seine Einführung hatte die GroKo als Bedingung für ihr Zustandekommen im Koalitionsvertrag vereinbart. Der gesetzliche Mindestlohn gilt als eine der größten arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Reformen in der Geschichte Deutschlands.

Für Arbeitnehmer besteht Grund zur Freude: Denn ab dem 01. Juli 2022 wird der gesetzliche Mindestlohn von aktuell 9,82 € um 0,62 € angehoben. Das ist mehr, als es klingt: So liegt der Lohn pro Stunde bald bei 10,45 €. Und es wird noch besser: Nach einem Gesetzentwurf des Bundesarbeitsministeriums steigt der Mindestlohn sogar auf 12 € die Stunde.

Ausnahmen

Grundsätzlich ist ein flächendeckender Mindestlohn für alle Personengruppen allgemein gültig. Doch gilt die Regelung ausnahmslos für alle? NEIN – hier gilt es, informiert zu bleiben.

Je nach Anstellungs- und Beschäftigungsart sind manche Beschäftigte von der Neuregelung ausgeschlossen – neben Auszubildenden, Freiberuflern, Selbstständigen und ehrenamtlich tätigen sind auch Pflichtpraktikanten sowie Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Ausbildung von der Regelung nicht betroffen.

Praktikanten

Eine der wichtigsten, wenn nicht die wichtigste Ausnahme, besteht für die Praktikanten. Gemäß § 26 BBiG sind Praktikanten grds. Arbeitnehmer und haben daher Anspruch auf den Mindestlohn, es sei denn, es liegt ein Praktikum nach § 22 MiLoG vor:

• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum ableisten, das in einer Schul- oder Hochschulordnung vorgeschrieben ist – auch die Bachelor- oder Master-Arbeit ist ein Pflichtpraktikum, wenn die Anfertigung der Arbeit in der Studienordnung festgeschrieben ist.
• Praktikanten, die ein Orientierungspraktikum bis zu 3 Monaten leisten; hierzu zählen auch Praktika, die im Rahmen von dualen Studiengängen absolviert werden,
• Praktikanten, die ein Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, wenn nicht ein solches Praktikumsverhältnis mit demselben Ausbildenden bereits zuvor bestanden hat, oder
• Praktikanten, die an einer sog. Einstiegsqualifizierung oder an einer Berufsausbildungsvorbereitung (gemäß § 54a des SGB III bzw. §§ 68-70 BBiG) teilnehmen.

Die Bestimmungen des Nachweisgesetzes gelten jetzt auch für Praktikanten. Arbeitgeber müssen nun auch bei einem Praktikum spätestens nach zwei Monaten eine Niederschrift mit folgendem Inhalt an den Praktikanten aushändigen:

• die mit dem Praktikum verfolgten Lern- und Ausbildungsziele,
• Beginn und Dauer des Praktikums,
• Dauer der regelmäßigen täglichen Praktikumszeit,
• Zahlung und Höhe der Vergütung,
• Dauer des Urlaubs, und
• ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf gegebenenfalls anzuwendende Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen.

Die vielseitigen rechtlichen Ausnahmeregelungen bringen häufig Verständnisprobleme mit sich. Dies zeigt sich auch immer wieder in der Rechtsprechung. Im vergangenen Jahr verklagte eine angehende Medizinstudentin eine Erfurter Klinik auf 10.269,85 Euro Gehaltsnachzahlung. Sie war dort als Praktikantin mit einer Wochenarbeitszeit von fast 40 Stunden beschäftigt und benötigte den Nachweis eines 6-monatigen Praktikums für die Aufnahme eines Medizinstudiums. Schließlich forderte sie von ihrem ehemaligen Arbeitgeber rückwirkend die Abgeltung der Arbeitszeit mit einem Stundensatz basierend auf dem damaligen Mindestlohn. Schließlich sei die Studienbewerberin freiwillige Praktikantin gewesen und damit als Arbeitnehmerin vergütungsberechtigt. 

Im vorliegenden Fall handelte es sich tatsächlich nicht um ein Pflichtpraktikum. Die angehende Studentin befand sich auch nicht in einer hochschulischen Ausbildung, da sie das Studium noch nicht aufgenommen hatte. Dennoch verlor sie den Prozess gegen die beklagte Klinik. 

Warum? 

Auch Praktikanten, welche das Praktikum zur Aufnahme eines Studiums benötigen, sind von der Mindestlohnregelung ausgeschlossen. Im vorliegenden Fall war das BAG der Auffassung, dass der Nachweis eines 6-monatigen Praktikums als Voraussetzung zur Aufnahme eines Studienplatzes nicht als freiwilliges Praktikum zu werten ist, sondern als Pflichtpraktikum. In diesem im Falle hat die Praktikantin auch keinen Anspruch auf Vergütung.

Kinder und Jugendliche

Kinder und Jugendliche (also Personen, die noch keine 18 Jahre alt sind) gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG, wenn sie eine Berufsausbildung abgeschlossen haben. Sind sie aber noch in der Berufsausbildung oder haben generell keine Berufsausbildung abgeschlossen, dann gilt das MiLoG für diese Gruppe nicht.

Langzeitarbeitslose

Hier ist der Anspruch auf Mindestlohn nicht grundsätzlich ausgeschlossen, er entsteht jedoch erst nach 6 Monaten durchgängiger Arbeit. Anderes gilt auch für Untersuchungshäftlinge und Insassen von Justizvollzugsanstalten. Die Vergütung beträgt hier lediglich 9 % des Durchschnittsteinkommens aller Versicherten der gesetzlichen Rentenversicherung im vorvergangenen Jahr. Auch Beschäftigte in Behindertenwerkstätten werden auf Grund ihrer dauerhaften und vollen Erwerbsminderung nicht als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG eingestuft. Sie haben keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, da hier lediglich ein arbeitnehmerähnliches Rechtsverhältnis vorliegt.  

Ehrenamtliche

Das Gesetz gilt nicht für ehrenamtlich tätige Personen. Zu dieser Gruppe zählen auch Personen, die einen Freiwilligendienst im Sinne des § 32 Einkommensteuergesetz (EstG)leisten.

Zeitungszusteller

Zeitungszustellerinnen und Zeitungszusteller haben seit dem 1.1.2015 nur einen gesetzlichen Anspruch von 75% und ab dem 1.1.2016 von 85% des gesetzlichen Mindestlohns (unabhängig davon bleiben natürlich höhere Vergütungsvereinbarungen unberührt). Die gesetzliche Mindestlohn-Ausnahme gilt aber nur für Zeitungsboten, die ausschließlich Zeitungen oder Anzeigenblätter in Briefkästen werfen. Sobald aber neben dem Hauptprodukt „Zeitung“ auch Werbeprospekte ausgetragen werden (was natürlich meistens der Fall ist), fallen Zeitungszusteller nicht unter den gekürzten Mindestlohn von 6,37 EUR im Jahr 2015, sondern müssen den vollen Mindestlohn erhalten. Gleiches gilt übrigens, wenn zusätzlich zur Zeitung auch Briefe zugestellt werden.

Saisonarbeiter

Diese Arbeitnehmergruppe war hart umkämpft im Gesetzgebungsverfahren. Am Ende wurde ein fauler Kompromiss gefunden: Saisonarbeiter haben zwar auch Anspruch auf die 9,35 € pro Stunde, gleichzeitig wird aber die Anrechnung von Kost und Logis nach § 107 Abs. 2 Gewerbeordnung (GewO) auf den gesetzlichen Mindestlohn zugelassen. Saisonarbeiter kommen häufig in Branchen wie der Land- und Forstwirtschaft, dem Tourismus und dem Schaustellergewerbe (Volksfeste und Jahrmärkte) vor.

Merke: Die Anrechnung kann nicht einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen; sie bedarf einer entsprechenden Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Da es insoweit um die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts geht, muss der Inhalt der Vereinbarung im Arbeitsvertrag niedergelegt sein, § 2 Abs. 1 Nr. 6 NachwG. Des Weiteren darf die Anrechnung der Sachleistungen in allen Fällen die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen.

Höhe des Mindestlohns

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab dem 1.7.2022 10,45 € je Zeitstunde. Es handelt sich um den Bruttolohnanspruch. Sofern eine – weiterhin zulässige – leistungs- oder ergebnisbezogene Lohnvereinbarung besteht, z. B. als Stück- oder Akkordlohn, muss sichergestellt sein, dass der erzielbare Leistungslohn die Grenze des Gesetzes je Zeitstunde nicht unterschreitet.

Zusammensetzung des Mindestlohns

Ein großes Problem in der Praxis stellt die eigentliche Zusammensetzung des Mindestlohns dar. Soweit der Gesetzeswortlaut von 9,35 EUR die Stunde spricht, ist dabei offen gelassen worden, welche einzelnen Vergütungsbestandteile da hineinspielen dürfen. Wird ein Stundenlohn ohne weitere Vergütungsbestandteile gezahlt, ist die Berechnung ganz unproblematisch. Im wahren Leben erhalten aber viele Arbeitnehmer noch anderen Lohnbestandteile wie z.B. ein Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Zuschläge für Nachtarbeit oder Überstunden etc.

Obwohl der Gesetzgeber in der Gesetzesbegründung die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, die für die Zusammensetzung von Tariflöhnen entwickelt wurde, auf den gesetzlichen Mindestlohn als übertragbar ansieht, entwickelt sich zum gesetzlichen Mindestlohn eine eigene Rechtsprechung, die zwar noch in Kinderschuhen steckt aber die wir intensiv in unserem Blog begleiten werden.

Bisher gab es zur der Frage der Anrechnung einzelner Vergütungsbestandteile auf den gesetzlichen Mindestlohn zwei wichtige Urteile:

1. Nach einer Entscheidung des ArbG Berlin vom 4.3.2015 (54 Ca 14420/14) darf der Arbeitgeber ein zusätzliches Urlaubsgeld und eine jährliche Sonderzahlung nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen. Selbst eine Änderungskündigung, mit der eine derartige Anrechnung erreicht werden sollte, sei nach Ansicht des Gerichts unwirksam. Es ist nur eine einvernehmliche Umlegung von „nicht anrechenbaren“ Vergütungsbestandteilen möglich.
2. Das ArbG Düsseldorf hat dagegen in seinem Urteil vom 20.4.2015 (5 Ca 1675/15) entschieden, dass Leistungsboni auf den Mindestlohn anrechenbar sind. Ein Leistungsbonus habe, anders als bspw. eine vermögenswirksame Leistung, einen unmittelbaren Bezug zur Arbeitsleistung und sei damit als „Lohn im eigentlichen Sinne“ in die Berechnung des Lohns einzubeziehen.

Was tun, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld streichen will?

Um den Mindestlohn nach dem MiLoG zu gewähren, versuchen viele Arbeitgeber das Geld an anderer Stelle wieder reinzuholen. Derzeit erscheint es gängig, Urlaubs- und Weihnachtsgeld auf die einzelnen Monate des Jahres umzulegen, um so auf die monatlichen 9,35 € zu kommen.
Eine solche Vertragsänderung kann der Arbeitgeber jedoch niemals einseitig durchsetzen, sondern bedarf dafür einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Der Arbeitnehmer muss dem nicht zustimmen. Eine Änderungskündigung als notwenige Konsequenz bei einer Weigerung des Arbeitnehmers ist nach den Grundsätzen des Arbeitsgerichts Berlin nicht möglich. Hier bleibt jedoch die weitere Entwicklung der Rspr. abzuwarten.

Ausschlussfristen

Der Gesetzgeber hat – auch um die Durchsetzbarkeit des Mindestlohns abzusichern – die Fälligkeit dessen, d. h. der Zeitpunkt bis zu dem spätestens der Mindestlohn an den Arbeitnehmer ausgezahlt werden muss, ausdrücklich geregelt. Aufgrund der Formulierung in § 3 MiLoG, wonach „die Verwirkung des Anspruchs (…) ausgeschlossen“ ist, greifen Ausschlussfristen, wie sie regelmäßig in Arbeitsverträgen und Tarifverträgen zu finden sind – zumindest in Bezug in Höhe auf den Mindestlohn – nicht mehr. Aber auch Ausgleichklauseln/Ausgleichsquittungen in Auflösungs- und Abwicklungsverträgen sind danach unwirksam, soweit sie den Mindestlohn betreffen. Für darüber hinausgehende Teilansprüche bleiben die Vereinbarungen unberührt. Ansprüche unterhalb dieser Grenze können nunmehr nur noch verjähren innerhalb der gewöhnlichen Verjährungsfrist von 3 Jahren (§ 195 BGB). Ein wirksamer Verzicht ist nur hinsichtlich bereits entstandener Ansprüche durch gerichtlichen Vergleich möglich. Auch eine Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ist ausgeschlossen (§ 3 Satz 3 MiLoG).

Auswirkungen auf Minijobber

Fallen drohen insbesondere bei Minijobbern. Durch den angehobenen Stundenlohn kann die 450 EUR-Grenze überschritten sein, wie die nachfolgenden Beispiele zeigen.

Überschreitung bei fixem Monatsgehalt

Ein Kellner arbeitete bis 2014 gegen ein fixes monatliches Gehalt von 400 EUR. Die arbeitsvertraglich festgelegte Arbeitszeit beträgt monatlich 60 Stunden.

Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts ab dem 1.1.2015:
8,50 EUR x 60 Arbeitsstunden je Monat = 510 EUR

Ab dem 1.1.2015 liegt also kein 450-EUR-Minijob mehr vor, sondern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Überschreitung bei vereinbartem Stundenlohn

Eine Verkäuferin ist für einen Stundenlohn von 7,50 EUR und eine Arbeitszeit von 55 Stunden monatlich angestellt.

Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts bis zum 31.12.2014:
7,50 EUR x 55 Arbeitsstunden je Monat = 412,50 EUR

Ermittlung des regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelts ab dem 1.1.2015:
8,50 EUR* x 55 Arbeitsstunden je Monat = 467,50 EUR

*inzwischen 10,45 €

Seit dem 1.1.2015 liegt also kein 450-EUR-Minijob, sondern eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vor. Die Höhe des tatsächlich gezahlten Stundenlohns ist hierbei unerheblich. Der durch den Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütungsanspruch von 7,50 EUR verliert zum 1.1.2015 seine Wirksamkeit. Er kann nicht durch privatrechtliche Vereinbarungen ausgeschlossen werden.

Grenzüberschreitung auch durch Urlaub und Krankheit möglich

Bei vielen Arbeitgebern herrscht die Vorstellung, dass nur die Stunden bezahlt werden müssen, die auch tatsächlich gearbeitet werden. Arbeitsrechtlich ist es jedoch so, dass Minijobber ganz normale Teilzeitbeschäftigte sind und damit auch entsprechend Anspruch auf bezahlten Urlaub und auch bezahlte Krankheitstage haben, so dass auch durch das Hinzuzählen dieser Ansprüche die 450-EUR-Grenze überschritten werden kann und das Arbeitsverhältnis damit sozialversicherungspflichtig wird.

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