Mindestlohn 2026: Ihre Rechte als Arbeitnehmer

Das Mindestlohngesetz (MiLoG)

Nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) hat grundsätzlich jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Das MiLoG wurde eingeführt, um faire Löhne zu sichern und soziale Gerechtigkeit zu fördern – gilt aber nicht ausnahmslos für jede Beschäftigungsform, wie wir weiter unten im Detail zeigen.

Wie hoch ist der Mindestlohn 2026 und 2027?

Die Mindestlohnkommission hat in ihrer Sitzung vom 27. Juni 2025 die bislang größte, sozialpartnerschaftlich vereinbarte Erhöhung des Mindestlohns seit dessen Einführung beschlossen. Die Anhebung erfolgt in zwei Stufen:

Seit 1. Januar 2026: 13,90 € brutto pro Stunde (+8,42 % gegenüber 2025)
Ab 1. Januar 2027: 14,60 € brutto pro Stunde (+5,04 % gegenüber 2026)

Insgesamt entspricht das einem Anstieg von 13,88 % innerhalb von zwei Jahren – der Bundesregierung zufolge eine der größten Gehaltssteigerungen, die viele Beschäftigte je erhalten haben. Nach Angaben des Statistischen Bundesamts profitieren bis zu 6,6 Millionen Beschäftigungsverhältnisse von der Erhöhung 2026, bei der zweiten Stufe 2027 könnten es bis zu 8,3 Millionen sein.

Bei einer Vollzeitstelle entspricht der Mindestlohn 2026 nach Berechnung des BMAS (auf Basis von durchschnittlich rund 173,7 Arbeitsstunden im Monat) einer Lohnuntergrenze von rund 2.409 € brutto im Monat. Je nach zugrunde gelegter Monatsstundenzahl kann dieser Wert leicht abweichen – bei genau 174 Stunden im Monat ergeben sich rechnerisch 2.418,60 €.

Praxistipp: Mit dem Mindestlohnrechner des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) lässt sich unkompliziert prüfen, ob ein vereinbartes Gehalt dem Mindestlohn entspricht.

Zum Rechner

Entwicklung des Mindestlohns seit 2015 

Die Erhöhung im Oktober 2022 war ein politischer Sondersprung durch die damalige Bundesregierung, um den Mindestlohn schneller auf ein existenzsicherndes Niveau zu bringen. Alle anderen Anpassungen folgen dem regulären Turnus: Die Mindestlohnkommission – besetzt mit Vertretern von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Wissenschaft – empfiehlt der Bundesregierung alle zwei Jahre eine neue Höhe, die anschließend per Verordnung durch das Bundeskabinett umgesetzt wird.

Gilt der Mindestlohn auch für Sie? Die wichtigsten Ausnahmen 

Der gesetzliche Mindestlohn gilt grundsätzlich flächendeckend für alle Arbeitnehmer – aber nicht ausnahmslos. Prüfen Sie, ob eine der folgenden Ausnahmen auf Ihr Beschäftigungsverhältnis zutrifft:

Praktikanten

Praktikanten gelten für die Anwendung des Mindestlohngesetzes grundsätzlich als Arbeitnehmer. § 22 Abs. 1 S. 2 MiLoG enthält hiervon jedoch mehrere Ausnahmen:

Pflichtpraktika: Praktika, die in Studien- oder Prüfungsordnungen vorgeschrieben sind.
Orientierungspraktika: Praktikum von bis zu drei Monaten zur Orientierung für eine Berufsausbildung oder für die Aufnahme eines Studiums.
Begleitende Praktika: Begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung, bis zu drei Monate – sofern nicht bereits zuvor beim selben Arbeitgeber absolviert.
Einstiegsqualifizierung und Berufsausbildungsvorbereitung: Nach § 54a SGB III sowie §§ 68–70 BBiG.

Fallen Sie als Praktikant nicht in eine dieser Kategorien, gilt der gesetzliche Mindestlohn aber auch für Sie.

Fallbeispiel aus der Rechtsprechung: Eine angehende Medizinstudentin verklagte 2022 eine Klinik in Trier auf Gehaltsnachzahlung von über 10.000 €, nachdem sie dort fast 40 Wochenstunden im Praktikum gearbeitet hatte. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch zugunsten der Klinik: Da das Praktikum Voraussetzung für die Aufnahme des Medizinstudiums war, galt es als Pflichtpraktikum – und fiel damit unter die Ausnahmeregelung ohne Vergütungsanspruch.

Kinder und Jugendliche

Personen unter 18 Jahren gelten nur dann als Arbeitnehmer im Sinne des MiLoG, wenn sie bereits eine Berufsausbildung abgeschlossen haben. Ohne abgeschlossene Ausbildung besteht kein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn (vgl. § 22 Abs. 2 MiLoG).

Langzeitarbeitslose

Langzeitarbeitslose erhalten den Mindestlohn erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung (vgl. § 22 Abs. 4 Satz 1 MiLoG) – als Anreiz für Arbeitgeber, diese Gruppe einzustellen. Langzeitarbeitslos ist, wer ein Jahr oder länger arbeitslos ist (vgl. § 18 Abs. 1 SGB III).

Beschäftigte in Behindertenwerkstätten

Beschäftigte im Arbeitsbereich anerkannter Werkstätten stehen regelmäßig in einem arbeitnehmerähnlichen Rechtsverhältnis, sofern im Einzelfall kein Arbeitsverhältnis besteht (vgl. § 221 SGB IX). Auf arbeitnehmerähnliche Beschäftigte findet das MiLoG grundsätzlich keine Anwendung.

Ehrenamtliche

Ehrenamtlich Tätige und Teilnehmer an einem Freiwilligendienst im Sinne des § 32 EStG fallen nicht unter das MiLoG.

Saisonarbeiter

Saisonarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf Mindestlohn. Allerdings ist nach § 107 Abs. 2 GewO die Anrechnung von Kost und Logis zulässig – häufig in der Land- und Forstwirtschaft, im Tourismus und im Schaustellergewerbe relevant.

Auszubildende

Auszubildende erhalten keinen gesetzlichen Mindestlohn, sondern eine Mindestausbildungsvergütung, die umgangssprachlich manchmal fälschlich als „Azubi-Mindestlohn“ bezeichnet wird – rechtlich handelt es sich um zwei unterschiedliche Regelungen.

Zusammensetzung des Mindestlohns: Was zählt für Sie mit rein?

Der Gesetzestext regelt nicht abschließend, welche Vergütungsbestandteile auf Ihren Mindestlohnanspruch angerechnet werden dürfen. Bei einem reinen Stundenlohn ist die Berechnung einfach – komplizierter wird es, wenn Sie zusätzliche Zahlungen wie Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld oder Nacht- und Überstundenzuschläge erhalten. Für Sie ist das relevant, weil Arbeitgeber solche Zusatzzahlungen mitunter zu Unrecht auf den Mindestlohn anrechnen, um die Grundvergütung niedrig zu halten.

Ob eine Sonderzahlung auf den Mindestlohn angerechnet werden darf, ist abhängig vom jeweiligen Einzelfall. Entscheidend ist insbesondere, um welche Art von Zahlung es sich handelt, welchen Zweck sie verfolgt und welche Regelungen im Arbeitsvertrag getroffen wurden.

Als Orientierung gilt: Auf den Mindestlohn können grundsätzlich alle Vergütungsbestandteile angerechnet werden, die der Arbeitgeber als Gegenleistung für die tatsächlich geleistete Arbeit zahlt und die dem Arbeitnehmer endgültig verbleiben. Nicht anrechenbar sind dagegen Zahlungen, die unabhängig von der tatsächlichen Arbeitsleistung gewährt werden oder einem besonderen gesetzlichen Zweck dienen. Dazu zählen beispielsweise Zuschläge für Nachtarbeit (BAG vom 25.4.2018 – 5 AZR 25/17).

Ausschlussfristen: Ihr Anspruch verfällt nicht

Der Gesetzgeber hat Ihren Mindestlohnanspruch bewusst besonders abgesichert: Nach § 3 MiLoG ist die Verwirkung des Anspruchs ausgeschlossen. Das bedeutet konkret für Sie:

In Arbeits- und Tarifverträgen enthaltene Ausschlussfristen wirken nicht gegen Ihren Mindestlohnanteil – selbst wenn im Vertrag eine kurze Frist steht.
Ausgleichsklauseln oder Ausgleichsquittungen, die Sie z. B. bei einem Aufhebungsvertrag unterschrieben haben, sind unwirksam, soweit sie den Mindestlohn betreffen.
Ihr Anspruch verjährt regulär erst nach drei Jahren (§ 195 BGB).
Ein wirksamer Verzicht ist nur bezüglich bereits entstandener Ansprüche und nur durch gerichtlichen Vergleich möglich – eine einfache Unterschrift reicht dafür nicht aus.

Mindestlohn und Minijobs 

Da die Minijob-Grenze seit 2022 dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt ist, wirkt sich jede Mindestlohnerhöhung direkt auf die zulässige Verdienstgrenze aus:

2025: Minijob-Grenze 556 € monatlich
2026: Minijob-Grenze 603 € monatlich
2027: Minijob-Grenze rund 633 € monatlich

Dadurch bleibt die maximale Wochenarbeitszeit von Minijobbern bei Zahlung des reinen Mindestlohns konstant bei rund 10 Stunden pro Woche (43,3 Stunden/Monat). Wird ein höherer Stundenlohn als der Mindestlohn gezahlt, sinkt die zulässige Stundenzahl entsprechend.

Wird die Minijob-Grenze überschritten, entsteht eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung.

Branchenmindestlöhne: Steht Ihnen mehr zu?

Neben dem gesetzlichen Mindestlohn können in bestimmten Branchen besondere, verbindliche Mindestlöhne gelten. Arbeiten Sie in einer dieser Branchen, steht Ihnen unter Umständen mehr als der allgemeine Mindestlohn zu. Beispiel Pflegebranche (seit 1. Juli 2026):

Pflegehilfskräfte: 16,52 € brutto/Stunde
Qualifizierte Pflegehilfskräfte: 17,80 € brutto/Stunde
Pflegefachkräfte: 21,03 € brutto/Stunde

Soweit ein verbindlicher Branchenmindestlohn über dem allgemeinen gesetzlichen Mindestlohn liegt, geht er diesem vor.

Mindestlohn im EU-Vergleich 

Ein Vergleich auf Stundenbasis ist zwischen EU-Ländern nur eingeschränkt aussagekräftig, da die Umrechnung stark davon abhängt, welche Monatsstundenregelungen im jeweiligen Mitgliedstaat gelten. Eurostat und das Statistische Bundesamt vergleichen die gesetzlichen Mindestlöhne der EU-Staaten daher einheitlich auf monatlicher Basis. Danach lag Deutschland zum 1. Januar 2026 mit 2.343 € brutto pro Monat auf Platz 3 unter den EU-Ländern mit gesetzlichem Mindestlohn:

Quelle: Eurostat / Statistisches Bundesamt, Stand 1. Januar 2026. Fünf EU-Mitgliedstaaten (Dänemark, Italien, Österreich, Finnland, Schweden) haben keinen gesetzlichen Mindestlohn und sind daher nicht in der Tabelle enthalten.

Berücksichtigt man zusätzlich die unterschiedliche Kaufkraft der Länder (Umrechnung in Kaufkraftstandards, PPS), verändert sich das Bild leicht: Nach dieser Berechnung liegt Deutschland mit umgerechnet rund 2.157 PPS sogar an der Spitze aller EU-Staaten mit gesetzlichem Mindestlohn.

Mindestlohn nicht bekommen – was tun?

Wenn Sie vermuten, dass Ihr Arbeitgeber Ihnen weniger als den gesetzlichen Mindestlohn zahlt, sollten Sie in dieser Reihenfolge vorgehen:

Lohnabrechnung genau prüfen. Rechnen Sie Ihren tatsächlichen Bruttolohn auf den Stundenlohn um – inklusive geleisteter, aber nicht vergüteter Überstunden. Der Mindestlohnrechner des BMAS hilft dabei.
Differenz schriftlich geltend machen. Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich (per Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung) zur Nachzahlung auf und setzen Sie eine angemessene Frist, etwa zwei Wochen.
Nachweise sichern. Bewahren Sie Arbeitsverträge, Stundenzettel, Schichtpläne, Lohnabrechnungen und ggf. eigene Arbeitszeitaufzeichnungen auf – diese sind im Streitfall entscheidend.
Beratung einholen, bevor Sie unterschreiben. Unterschreiben Sie keine Ausgleichsquittung oder keinen Aufhebungsvertrag, ohne vorher anwaltlich prüfen zu lassen, ob dadurch Ihr Mindestlohnanspruch berührt wird – dieser ist zwar gesetzlich unverwirkbar, Streit darüber lässt sich aber vermeiden.
Zahlt der Arbeitgeber weiterhin nicht, Klage vor dem Arbeitsgericht prüfen. Da Ihr Anspruch nicht verwirkt werden kann und drei Jahre lang durchsetzbar bleibt, haben Sie hierfür ausreichend Zeit – dennoch lohnt sich zügiges Handeln, um Beweise frisch zu halten.
Anonyme Meldung möglich. Verstöße gegen das Mindestlohngesetz können Sie zudem bei der Finanzkontrolle Schwarzarbeit (FKS) des Zolls melden, die branchenübergreifend für die Kontrolle des MiLoG zuständig ist.

Wichtig: Ihnen darf wegen der Geltendmachung des Mindestlohns keine Kündigung oder sonstige Benachteiligung drohen (Maßregelungsverbot, § 612a BGB). Sollten Sie dennoch eine Kündigung erhalten, lassen Sie diese umgehend anwaltlich prüfen.

Mindestlohn-Checkliste für Arbeitnehmer

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