Ermahnung

Das Fehlverhalten von Arbeitnehmer:innen kann unterschiedliche arbeitsrechtliche Konsequenzen auslösen. Im schlimmsten Fall droht die Kündigung. Abhängig von der Schwere der Pflichtverletzung kommt aber auch eine Abmahnung als milderes Mittel oder sogar „nur“ eine Ermahnung (Rüge) durch den Arbeitgeber in Betracht.

Was unterscheidet eine Abmahnung von einer bloßen Ermahnung?

Um den Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer Ermahnung zu verstehen, lohnt es, sich die Anforderungen an eine wirksame Abmahnung anzusehen. Folgende drei Bestandteile müssen beachtet werden:

  • Arbeitgeber muss ein bestimmtes Fehlverhalten so genau wie möglich beanstanden (was?/wann?), sog. Rügefunktion
  • Arbeitnehmer:in ist aufzufordern, die gerügte Pflichtverletzung zukünftig zu unterlassen, sich also vertragsgemäß zu verhalten (Aufforderungsfunktion) und
  • Arbeitgeber:in muss für den Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen (Warnfunktion)

Nur wenn diese drei Anforderungen erfüllt sind, handelt es sich um eine Abmahnung in Abgrenzung zur Ermahnung, die die Warnfunktion nicht enthält.

Die Ermahnung ist damit das mildere Mittel zur Abmahnung. Mit ihr weist der Arbeitgeber auf ein aus seiner Sicht bestehendes Fehlverhalten hin, dass zukünftig unterbleiben soll. Es handelt sich um eine Rüge ohne Androhung arbeitsrechtlicher Konsequenzen. Damit stellt sie auch keine Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung dar. Im Wiederholungsfall wäre es dem Arbeitgeber damit zumutbar zunächst eine Abmahnung auszusprechen und nicht direkt zu kündigen. 

Wie die Abmahnung kann die Ermahnung sowohl mündlich als auch schriftlich ausgesprochen werden. Da die Ermahnung aber keine rechtlichen Folgen hat, ist eine Dokumentation grds. nicht erforderlich.

Was tun bei einer zu Unrecht ausgesprochenen Ermahnung?

Auch wenn die Ermahnung keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen nach sich zieht, so kann sie dennoch das berufliche Fortkommen von Arbeitnehmer:innen beeinträchtigen. Dies gilt v.a. dann, wenn sie schriftlich zu Unrecht ausgesprochen und in der Personal-akte vermerkt wurde. Wie bei der Abmahnung haben Arbeitnehmer:innen eine unberechtigte Ermahnung nicht einfach hinzunehmen. 

Betroffenen stehen grundsätzlich zwei Handlungsoptionen offen:

  • Gegendarstellung anfertigen, die ebenfalls der Personalakte beizufügen ist (vgl. § 83 Abs. 2 BetrVG)

Auf Entfernung der zu Unrecht ausgesprochenen Ermahnung aus der Personalakte klagen (u.a. BAG vom 18.08.1982, 5 AZR 310/80).

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