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Arbeitsvertrag

Inhaltsverzeichnis

Begriff Arbeitsvertrag

Ein Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag mit zusätzlicher sozialer Abhängigkeit des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber. Ein Arbeitsvertrag ist also quasi ein besonderer Fall des Dienstvertrags nach den §§ 611 ff. BGB. Der Arbeitsvertrag regelt die gegenseitigen Vertragspflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Der Inhalt kann prinzipiell von den Vertragsparteien frei geregelt werden. Zum Schutz des Arbeitnehmers gibt es aber einschränkende gesetzliche Regelungen, damit die soziale Abhängigkeit des Arbeitnehmers nicht vom Arbeitgeber ausgenutzt werden kann.

Arbeitvertrag unterschreiben

Zustandekommen eines Arbeitsvertrags

Ein Arbeitsvertrag kommt, wie jeder privatrechtliche Vertrag, durch Antrag und Annahme zustande. Meist besteht der Antrag aus der Vorlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages der vom Arbeitnehmer unterschrieben werden soll, was der Annahme entspricht. Der Arbeitsvertrag muss aber nicht zwingend schriftlich niedergelegt werden. Zwar hat der Arbeitgeber nach § 2 NachwG die Vertragsbedingungen innerhalb eines Monates schriftlich niederzulegen, das Fehlen dieses schriftlichen Niederlegens führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages.

Anders gestaltet es sich bei befristeten Verträgen. Fehlt bei einem solchen eine schriftliche Niederlegung, gilt der Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 4 TzBfG als unbefristet. Auch wenn sich diese Möglichkeit – ungeplant an einen unbefristeten Arbeitsvertrag zu gelangen – sehr reizvoll anhört, ist es immer zu empfehlen, einen Arbeitsvertrag schriftlich festzuhalten. Denn ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag fällt es um einiges schwerer, und ist in manchen Fällen nahezu unmöglich, Ansprüche aus dem Vertrag auch durchzusetzen, weil sie ohne schriftlichen Arbeitsvertrag nur schwer zu beweisen sein werden.

Ein Arbeitsverhältnis liegt auch bei Scheinselbständigen vor. Scheinselbständig ist, wer die Arbeitnehmereigenschaft innehat und dennoch wie ein Selbständiger bezahlt wird, d. h. Rechnungen stellt und selbst Steuern und Sozialabgaben abführt. Arbeitnehmer hingegen ist, wer die meisten der folgenden Punkte in sich vereint, also wer:

  1. aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages tätig ist,
  2. nach dem er zur Erbringung von Diensten verpflichtet ist, und
  3. sozial abhängig vom Arbeitgeber ist,

was bedeutet, dass er

  1. in dem Betrieb des Arbeitgebers eingegliedert ist,
  2. weisungsgebunden ist, und
  3. kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt.

Im Falle der Scheinselbständigkeit kann der Scheinselbständige vor dem Arbeitsgericht feststellen lassen, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Allerdings ist bei einer Feststellung zu beachten, dass möglicherweise das Finanzamt Interesse an dem Fall bekommt und etwaige Nachzahlungen geltend macht.

Inhalt eines Arbeitsvertrags

Arbeitsverträge können befristet und unbefristet geschlossen werden. Für eine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrages sind jedoch bestimmte Voraussetzungen einzuhalten. Ohne sachlichen Grund darf ein Arbeitsvertrag höchstens für die Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. In diesem Zeitraum sind drei Verlängerungen möglich. Abweichend davon darf auch länger und öfter befristet werden, wenn ein sachlicher Grund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, wie z. B. die Vertretung eines Arbeitnehmers oder Saisonarbeit. Ist die Befristung unwirksam, weil die Voraussetzungen nicht vorliegen, liegt ein unbefristeter Vertrag vor.

Tarifbindung

Sehr wichtig ist auch der Einfluss von Tarifverträgen auf Arbeitsverträge. Eine Tarifbindung kann durch mehrere Arten geschehen. Zum einen tritt Tarifbindung ein, wenn der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied und der Arbeitgeber Verbandsmitglied ist. Zum anderen kann die Bindung aber auch individuell durch eine Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag hergestellt werden. Unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Mitglied in der Gewerkschaft ist oder nicht. Bei Bezugnahmeklauseln ist gesondert zu prüfen, welcher Tarifvertrag für den konkreten Arbeitsvertrag gilt, da die Bezugnahmeklauseln unterschiedlich ausformuliert sein können. Darüber hinaus gibt es noch Tarifverträge, welche allgemeinverbindlich sind. Diese gelten dann für das Arbeitsverhältnis zwingend, egal ob auf diesen Bezug genommen wurde oder nicht. Es muss auch keine Hinweise für die Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags im Arbeitsvertrag geben. In dem Fall, in dem der Arbeitnehmer Gewerkschaftsmitglied ist und in dem Fall der Allgemeinverbindlichkeit des Tarifvertrags kann durch den Arbeitsvertrag nicht von dem Tarifvertrag abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag dies nicht ausdrücklich gestattet.

AGBs in Arbeitsverträgen

Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber oft identisch für mehrere Arbeitnehmer verwendet. Sie sind dann Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) und als solche nach strengen Maßstäben zu überprüfen. Die rechtliche Überprüfung gestaltet sich aber oftmals schwierig, zumal in diesem Rahmen zahlreiche Urteile des Bundesarbeitsgerichts und der Landesarbeitsgerichte zu berücksichtigen sind. Eine AGB-Kontrolle sollte daher auf jeden Fall von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht durchgeführt werden. Ein Beispiel für eine unwirksame Klausel wäre eine Vertragsstrafe für den Fall der vertragswidrigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Höhe eines halben Jahresgehaltes. Auch eine Vereinbarung, wonach mit dem Gehalt sämtliche Überstunden abgegolten sind, ist im Regelfall unwirksam, sodass der Arbeitnehmer trotz entgegenstehender Regelung im Arbeitsvertrag dennoch die Bezahlung der Überstunden verlangen kann.

Fehlende Regelungen im Arbeitsvertrag

Wenn bestimmte Einzelheiten im Arbeitsvertrag nicht geregelt sind, gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Gibt es keine Vereinbarung über eine Bezahlung und die Höhe einer solchen, gilt eine Vergütung nach § 612 Abs.1 BGB als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Ist die Höhe nicht vereinbart, gilt die übliche Vergütung als vereinbart nach § 612 Abs. 2 BGB.
Ähnliches gilt für die Kündigungsfristen. Allerdings ist zu beachten, dass die verlängerten Kündigungsfristen nach § 622 Abs. 2 BGB nur für eine Kündigung durch den Arbeitgeber gelten. Für den Arbeitnehmer bleibt es immer bei den vier Wochen Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs.1 BGB. Von diesen Regelungen kann nur durch Tarifvertrag oder einzelvertraglich unter den Voraussetzungen des § 622 Abs.5 BGB nach unten abgewichen werden. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer nur als Aushilfe für höchstens drei Monate eingestellt ist oder der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich zu Ausbildungszwecken beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Fazit Arbeitsvertrag

In Arbeitsverträgen kann viel geregelt werden. Jedoch ist nicht jede Regelung wirksam.
Sind Sie sich bei Ihrem Arbeitsvertrag nicht sicher, und wollen diesen gerne professionell prüfen lassen, übernehmen die Anwälte von AfA das gerne für Sie: Kontaktieren Sie uns.