Mutterschutz

Mutter und Kind arbeitsrechtlich schützen

Das Wichtigste zum Mutterschutz in Kürze

  • Grundsätzlich: Vor und nach der Geburt genießen Arbeitnehmerinnen mit Ihren (ungeborenen) Kindern besonderen Schutz vor Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz sowie vor Kündigungen.
  • Wichtig: Während der Mutterschutzfrist in den Wochen vor und nach der Geburt sowie nach einem ausgesprochenen Beschäftigungsverbot darf grundsätzlich nicht gearbeitet werden. Dabei ist das Einkommen durch Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn besonders gesichert.
  • Tipp: Ein Anwalt kann Ihre individuellen Rechte gegenüber Ihrem Arbeitgeber sowie den zuständigen Leistungsträgern prüfen und Sie in Ihrer individuellen Lage beraten.

Um Mutter und Kind zu schützen, hat der Gesetzgeber eine Vielzahl an Regeln geschaffen. Diese haben das Ziel die Gesundheit und die finanzielle Unabhängigkeit zu sichern. Dieser Ratgeber soll über wesentliche Aspekte rund um das Thema Mutterschutz informieren.

Der Ratgeber soll einen ersten Überblick zu dem umfangreichen Thema Mutterschutz geben und kann keinesfalls eine individuelle Rechtsberatung durch eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt ersetzen. Bei rechtlichen Fragen vor allem bezüglich eines Einzelfalls sollte stets überlegt werden, rechtlichen Rat einzuholen.

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Was ist Mutterschutz?

Der Mutterschutz ist ein besonderer Schutz für Arbeitnehmerinnen während ihrer Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit. Dabei werden sowohl die Mütter als auch die Kinder vor und nach der Geburt geschützt. Zum Mutterschutz gehören

  • der Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz während der Schwangerschaft und Stillzeit,
  • ein besonderer Kündigungsschutz,
  • ein Beschäftigungsverbot in den Wochen vor und nach der Geburt und
  • etwaige Mutterschaftsleistungen zur Sicherung des Einkommens während des Beschäftigungsverbots (darunter Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn).

Geregelt ist der Mutterschutz im Mutterschutzgesetz (MuSchG). 

Wer wird geschützt?

Mutterschutz gilt grundsätzlich für alle schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen. Deshalb gibt es beispielsweise keinen Mutterschutz für Adoptivmütter. 

Dabei kommt es nicht auf die Art des Arbeitsverhältnisses an. Arbeitnehmerinnen erhalten auch dann Mutterschutz, wenn sie in Teilzeit arbeiten, geringfügig beschäftigt sind (450 €-Jobs / Minijobberinnen) oder wenn sie eine berufliche Ausbildung machen und ihre Ausbildung auf einem Arbeitsvertrag beruht. Seit dem 1. Januar 2018 genießen auch Schülerinnen und Studentinnen Mutterschutz. Mutterschutz gilt auch uneingeschränkt in der Probezeit, diese verlängert sich nicht durch den Mutterschutz. 

Bei einer befristeten Beschäftigung werden Arbeitnehmerinnen vom Mutterschutzgesetz während der Schwangerschaft und nach der Entbindung so lange erfasst, wie das befristete Beschäftigungsverhältnis besteht. Diese fallen also in den Mutterschutz, solange der Arbeitsvertrag (noch) läuft. 

Wichtig: Prüfen Sie genau, ob die Befristung rechtmäßig war. Bis zu drei Wochen nach dem Ende des befristeten Arbeitsvertrags kann Klage vor Gericht auf Überprüfung der Rechtmäßigkeit der Befristung eingereicht werden. 

Der Mutterschutz für Beamtinnen ist gesondert geregelt. Für Bundesbeamtinnen gilt die Mutterschutzverordnung des Bundes, für Landesbeamtinnen gilt die Mutterschutzverordnung des jeweiligen Bundeslandes. In einigen Bundesländern gilt mangels eigener Mutterschutzverordnung die des Bundes.

Wann muss der Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert werden?

Die Arbeitnehmerin entscheidet grundsätzlich selbst, ob und wann sie ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft mitteilen möchte. Zu bedenken ist aber, dass der Arbeitgeber nur bei Kenntnis auf die Bedürfnisse der Schwangeren eingehen und für eine wirkungsvolle Umsetzung des Mutterschutzes sorgen kann. In bestimmten Fällen kann die Arbeitnehmerin sogar zu einer zeitnahen Mitteilung verpflichtet sein (z.B. bei einer Schlüsselposition im Unternehmen oder bei längerer Einarbeitungszeit Ihrer Vertretung).

Verlangt der Arbeitgeber eine ärztliche Bescheinigung für den Nachweis einer Schwangerschaft, hat er die Kosten hierfür zu übernehmen.

Tipp: Im Bewerbungsgespräch müssen Sie nicht sagen, dass Sie schwanger sind. Werden Sie in einem Bewerbungsgespräch danach gefragt, dürfen Sie sogar lügen.

Was ist die Mutterschutzfrist

Wenn umgangssprachlich von „Frau Mustermann ist im Mutterschutz“ gesprochen wird, ist meist die Mutterschutzfrist gemeint.

Wie lange besteht der Mutterschutz vor und nach der Geburt?

Die sog. Mutterschutzfrist ist ein Zeitraum von mehreren Wochen vor und nach der Geburt, in welchem für gewöhnlich nicht gearbeitet werden muss. Die Mutterschutzfrist

  • beginnt 6 Wochen vor dem errechneten Geburtstermin und
  • endet normalerweise 8 Wochen nach der Geburt.

Die Mutterschutzfrist beträgt also grundsätzlich zusammengerechnet 14 Wochen.

Kommt das Kind vor dem errechneten Termin auf die Welt, endet die Mutterschutzfrist so viele Tage später, wie das Kind vor dem errechneten Termin auf die Welt gekommen ist. Es bleibt also bei den 14 Wochen.

Das ist nur dann anders, wenn das Kind so früh auf die Welt kommt, dass es medizinisch gesehen, eine Frühgeburt darstellt (z.B. bei einem Geburtsgewicht unter 2.500 Gramm). Hier gilt eine verlängerte Schutzfrist von 12 Wochen nach der Geburt. Die gesamte Mutterschutzdauer erhöht sich damit auf 18 Wochen.

Ebenfalls erst 12 Wochen nach der Geburt endet die Mutterschutzfrist, 

  • wenn die Arbeitnehmerin Zwillinge, Drillinge oder weitere Mehrlinge bekommen hat oder
  • bei Geburten von Kindern mit Behinderungen, sofern die Verlängerung der Schutzfrist bei der Krankenkasse beantragt wird.

Kommt das Kind nach dem errechneten Termin auf die Welt, bleibt es dennoch bei 8 Wochen Mutterschutzfrist nach der Geburt. Damit erhält die betroffene Arbeitnehmerin in der Gesamtbetrachtung ein paar Tage mehr als die üblichen 14 Wochen. 

Kann auf die Mutterschutzfrist verzichtet werden?

Vor der Geburt darf noch bis zur Geburt freiwillig weitergearbeitet werden, wenn dies auf Wunsch der Arbeitnehmerin erfolgt. Diese freiwillige Entscheidung muss die Arbeitnehmerin gegenüber dem Arbeitgeber äußern.

Tipp: Dieser Wunsch kann jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden.

Nach der Geburt ist ein Verzicht auf die Mutterschutzfrist nicht möglich. Hier gilt ein sog. absolutes Beschäftigungsverbot. Das ist auch dann der Fall, wenn das Kind direkt nach der Geburt zur Adoption freigegeben wird. Es darf auch bei besonderem Wunsch der Arbeitgeberin nicht gearbeitet werden. Vom absoluten Beschäftigungsverbot gibt es wenige Ausnahmen:

  • Schülerinnen und Studentinnen, dürfen auf ausdrücklichen Wunsch und vor Ablauf der nachgeburtlichen Schutzfrist wieder tätig werden;
  • im Fall einer Totgeburt oder beim Tod des Kindes nach der Geburt dürfen Arbeitnehmerinnen schon vor Ablauf der 8 Wochen wieder arbeiten. Allerdings frühestens 2 Wochen nach der Entbindung und nur auf ausdrücklichen Wunsch (also freiwillig).

Wichtig: Auch hier kann der Wunsch jederzeit widerrufen werden.

Tipp: Ihr Arbeitgeber kann nicht von Ihnen verlangen, dass Sie in der Mutterschutzfrist weiterarbeiten. Verlangt er es dennoch, können Sie sich an die zuständige Aufsichtsbehörde wenden. 

Was ist das Mutterschaftsgeld?

Da die Arbeitnehmerin während der Mutterschutzfristen nicht beschäftigt werden darf, erhält sie für diese Zeit sog. Mutterschaftsgeld entweder von der Krankenkasse oder vom Bundesamt für Soziale Sicherung (BAS). Zudem besteht meist ein Anspruch auf Zuschuss durch den Arbeitgeber.

Wichtig: Wird trotz Mutterschutzfrist freiwillig weitergearbeitet, besteht kein Anspruch auf Mutterschaftsgeld.

Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse

Ist die Arbeitnehmerin in einem bestehenden Arbeitsverhältnis und zu Beginn der Mutterschutzfrist selbst in der gesetzlichen Krankenversicherung pflichtversichert, so kann sie für die Dauer der Schutzfrist Mutterschutzgeld bei ihrer Krankenversicherung beantragen.

Hinweis: Freiwillig gesetzlich Versicherte haben nur dann Anspruch auf Mutterschaftsgeld, wenn Sie auch einen Anspruch auf Krankengeld haben.

Die Höhe des Mutterschaftsgeldes berechnet sich aus dem durchschnittlichen kalendertäglichen Netto-Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutzfrist. Maximal werden jedoch 13,00 € pro Tag an Mutterschaftsgeld ausbezahlt. Für einen vollen Monat beträgt das Mutterschaftsgeld also höchstens 390,00 € (13,00 € x 30 Tage). 

Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung

Ist die Arbeitnehmerin in einem bestehenden Arbeitsverhältnis und zu Beginn der Mutterschutzfrist nicht selbst gesetzlich krankenversichert (also entweder privat krankenversichert oder bei einer gesetzlichen Krankenkasse familienversichert), kann sie bei dem Bundesamt für Soziale Sicherung Mutterschaftsgeld beantragen. Sie darf jedoch weder Entgelt wegen der Schutzfristen in ihrem Beschäftigungsverhältnis erhalten noch darf ihr der Arbeitgeber während der Schwangerschaft bzw. der Mutterschutzfristen rechtmäßig gekündigt haben.

Auch hier berechnet sich das Mutterschaftsgeld nach dem Nettolohn der letzten drei Monate vor Beginn der Mutterschutzfrist. Allerdings wird das Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung in einer Summe ausgezahlt und beträgt gesamt maximal 210,00 €.

Wichtig: Das Mutterschaftsgeld wird immer auf das Elterngeld angerechnet. Für die Tage, an denen Mutterschaftsgeld gezahlt wird, besteht kein Anspruch auf Elterngeld mehr.

Zuschuss zum Mutterschaftsgeld vom Arbeitgeber

Übersteigt der durchschnittliche kalendertägliche Nettoverdienst den Betrag von 13,00 € pro Tag bzw. 390,00 € je Monat, muss der Arbeitgeber die daraus ergebende Differenz für die Dauer der Mutterschutzfristen als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld ausgleichen.

Dies gilt auch für solche Arbeitnehmerinnen, die das Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung beziehen. Der Zuschuss wird dann allerdings so berechnet, als wäre die Arbeitnehmerin selbst gesetzlich krankenversichert.

Beispiel: Minijobberin mit durchschnittlich 450,00 € monatlichem Nettolohn.

Mutterschaftsgeld von der Krankenkasse: 390,00 € je Monat.
Zuschuss des Arbeitgebers: 60,00 € je Monat.

Mutterschaftsgeld von der BAS: gesamt maximal 210,00 €.
Zuschuss des Arbeitgebers: 60,00 € je Monat.

Aus dem sog. Umlage 2 – Verfahren werden Arbeitgebern auf Antrag von der jeweils für die Arbeitnehmerin zuständige Krankenkasse die Aufwendungen des Arbeitgebers (also die Zuschüsse zum Mutterschaftsgeld) erstattet. Der Arbeitgeber hat folglich keine zusätzlichen Kosten, da ihm diese über die Umlage 2 erstattet werden.

Welche Schutzmaßnahmen können bzw. müssen zudem getroffen werden?

Der Arbeitgeber darf der Arbeitnehmerin keine Tätigkeiten ausüben lassen, bei denen sie oder ihr (ungeborenes) Kind einer sog. unverantwortbaren Gefährdung ausgesetzt sein könnten oder sind. Im MuSchG sind einige Beispiele für Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen aufgeführt, welche eine unverantwortbare Gefährdung sein können, um die physische und phsychische Gesundheit der Mutter oder des Kindes zu schützen. Das gilt beispielsweise für:

  • Akkordarbeit und Fließbandarbeit
  • Arbeiten mit gesundheitsgefährdenden Stoffen, Strahlung, Staub, Gasen, Dämpfen, Hitze, Kälte, Nässe, Erschütterungen, Lärm oder infektiösem Material,
  • Physikalische Einwirkungen (ionisierende und nichtionisierende Strahlungen, Erschütterungen, Vibrationen und Lärm sowie Hitze, Kälte und Nässe)
  • Eine belastende Arbeitsumgebung (in Räumen mit Überdruck oder mit sauerstoffreduzierter Atmosphäre)

Während einer Schwangerschaft sind insbesondere folgende Tätigkeiten unzulässig:

  • Arbeiten, bei denen Sie regelmäßig oder gelegentlich heben oder ohne mechanische Hilfsmittel Lasten von mehr als 5 Kilogramm Gewicht heben, halten, bewegen oder befördern
  • Arbeiten, bei denen Sie häufig eine Zwangshaltung einnehmen
  • Wenn Sie Beförderungsmittel selbst führen oder einsetzen,
  • Ab dem 6. Monat der Schwangerschaft: Arbeiten, bei denen Sie täglich 4 Stunden oder mehr überwiegend bewegungsarm ständig stehen müssen 
  • Nachtarbeit (Arbeit von 20:00 Uhr abends bis 6:00 Uhr morgens) – mit strengen Ausnahmen
  • Arbeit an Sonn- und Feiertagen, außer Sie erfüllen folgende Voraussetzungen:
    • Ihr eigener ausdrücklicher Wunsch;
    • Die Arbeit ist ausnahmsweise nach dem Arbeitszeitgesetz (§ 10) zulässig;
    • Sie bekommen im Anschluss an eine Nachtruhezeit von mindestens 11 Stunden ohne Unterbrechungen einen Ersatzruhetag zum Ausgleich;
    • Sollten Sie allein arbeiten, muss ausgeschlossen sein, dass Sie oder Ihr Kind dadurch unverantwortbar gefährdet werden könnten.

(Alleinarbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber eine Frau an einem Arbeitsplatz in seinem räumlichen Verantwortungsbereich beschäftigt, ohne dass gewährleistet ist, dass sie jederzeit den Arbeitsplatz verlassen oder Hilfe erreichen kann.)

Darüber hinaus sind Höchst-Arbeitszeiten einzuhalten. Schwangere oder stillende Frauen, die jünger als 18 Jahre sind, dürfen nicht mehr als 8 Stunden täglich und nicht mehr als 80 Stunden je Doppelwoche arbeiten. Sind Sie älter als 18 Jahre, dürfen Sie nicht mehr als 8,5 Stunden täglich, maximal 90 Stunden in 2 aufeinanderfolgenden Wochen arbeiten. Außerdem dürfen Sie nicht in einem Umfang beschäftigt werden, der die vertraglich vereinbarte Wochenarbeitszeit im Durchschnitt des Monats übersteigt. 

Wichtig: Gesetzliche Ruhepausen sowie die Fahrtzeiten zwischen Wohnung und Arbeitsstelle gelten dabei grundsätzlich nicht als Arbeitszeit.

Ist die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin bei mehreren Arbeitgebern beschäftigt, sind die jeweiligen Arbeitszeiten zusammenzurechnen. Der jeweils andere Arbeitgeber muss über die jeweiligen Arbeitszeiten informiert werden.

Zudem sind Sie für die Zeit freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich sind. Des Weiteren ist die Zeit zum Stillen durch das MuSchG während der ersten zwölf Monate nach der Geburt gesichert, grundsätzlich mindestens zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde.

Maßnahmen des Arbeitgebers und deren Rangfolge

Um eine unverantwortbare Gefährdung (vgl. 6.) auszuschließen, hat der Arbeitgeber unterschiedliche Maßnahmen zu treffen, welche in einem Rangverhältnis stehen: 

  1. Zunächst ist eine besondere Gefährdungsbeurteilung durch den Arbeitgeber zu erstellen und die Arbeitsbedingungen anhand der festgestellten Gefährdungen am Arbeitsplatz entsprechend anzupassen
  2. Sollte eine Umgestaltung nicht oder nicht ausreichend möglich sein, muss der Arbeitgeber versuchen, die Beschäftigte auf einen anderen, geeigneten Arbeitsplatz zu versetzen
  3. Ist auch eine Versetzung nicht realisierbar, muss der Arbeitgeber ein sog. betriebliches Beschäftigungsverbot aussprechen. 

Der Arbeitgeber muss nach dieser Reihenfolge all seine Möglichkeiten ausschöpfen und versuchen, die Arbeitnehmerin weiter zu beschäftigen.

Weitere Beschäftigungsverbote

Neben dem Arbeitgeber kann auch die zuständige Aufsichtsbehörde ein sog. behördliches Beschäftigungsverbort aussprechen. Auch dieses hängt von der zu verrichtenden Arbeit ab. 

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der behandelnde Arzt ein sog. ärztliches Beschäftigungsverbot ausspricht. Der Arzt prüft, ob durch die Weiterarbeit die Gesundheit der Arbeitnehmerin oder die Gesundheit des Kindes gefährdet ist (z.B. durch Komplikationen während der Schwangerschaft). In diesem Fall stellt der behandelnde Arzt ein entsprechendes Attest aus. Das Attest kann zeitlich begrenzt oder aber auch für die gesamte Zeit der Schwangerschaft, für die Zeit nach der Geburt und während der Stillzeiten ausgestellt werden. Bezweifelt der Arbeitgeber die Richtigkeit des Attests, kann er eine Nachuntersuchung verlangen. Dabei darf der Arbeitgeber nicht selbst den Arzt für die Nachuntersuchung bestimmten, es bleibt bei der sog. freien Arztwahl. Die Kosten für die Nachuntersuchung muss der Arbeitgeber übernehmen.

Tipp: Nicht nur ein Gynäkologe, sondern jeder zugelassene Arzt kann ein solches Attest ausstellen. Das Attest sollte möglichst verständliche und klare Angaben enthalten. Ihr Arbeitgeber sollte möglichst gut erkennen können, wie Sie und Ihr Kind durch die Ausübung der Tätigkeit gefährdet werden könnten. Das erleichtert die Auswahl und Umsetzung der richtigen Maßnahmen und fördert das Verständnis für Ihre individuelle Situation.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber muss sich an ein behördliches oder ärztliches Beschäftigungsverbot halten.

Sollte die Beschäftigte dagegen krank sein, wird der behandelnde Arzt eine normale Krankschreibung (AU) ausstellen.

Ergreift der Arbeitgeber die erforderlichen Schutzmaßnahmen nicht, darf er die schwangere Arbeitnehmerin so lange nicht beschäftigen, bis er die erforderlichen Maßnahmen umgesetzt hat (sog. vorläufiges Beschäftigungsverbot). Sollte dies einmal vorkommen, kann die Beschäftigte zur Klärung Kontakt mit der zuständigen Aufsichtsbehörde aufnehmen. Gegebenenfalls kann auch der behandelnde Arzt ein entsprechendes Beschäftigungsverbot bescheinigen.

Was ist der Mutterschutzlohn?

Eine Arbeitnehmerin, die wegen eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen vor oder nach der Entbindung nur teilweise oder gar nicht beschäftigt werden darf, erhält von ihrem Arbeitgeber sog. Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Vom Arbeitgeber sind Steuern und Sozialversicherungsbeiträge weiterhin zu entrichten. Finanzielle Nachteile entstehen der Arbeitnehmerin durch ein generelles oder individuelles Beschäftigungsverbot also keine. 

Die Zahlungen von Mutterschutzlohn inklusive der darauf entfallenden Sozialversicherungsbeiträge können dem Arbeitgeber über das Umlage 2 – Verfahren auf Antrag vollständig rückerstattet werden. Der Arbeitgeber hat folglich keine zusätzlichen Kosten, da ihm diese über die Umlage 2 erstattet werden.

Mutterschaftsleistungen bei Kurzarbeit im Betrieb

Schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen haben bei Kurzarbeit im Betrieb Anspruch auf die volle Höhe der Mutterschaftsleistungen (Mutterschaftsgeld und Mutterschutzlohn). Dies gilt auch dann, wenn sie zuvor in Kurzarbeit waren. 

Hinweis: Zu diesem Schluss kommt ein gemeinsames Orientierungspapier dreier Bundesministerien (BMAS, BMG und BMFSFJ).

Besonderer Kündigungsschutz im Rahmen des Mutterschutzes

Vom Beginn der Schwangerschaft an bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung, mindestens jedoch bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist die Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitgeber bis auf wenige Ausnahmen unzulässig. Der gleiche Kündigungsschutz gilt bis zum Ablauf von vier Monaten bei einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.

Kündigt der Arbeitgeber, bevor er über die Schwangerschaft informiert wurde, hat die schwangere Arbeitnehmerin ab der Kündigung zwei Wochen Zeit, um dem Arbeitgeber eine entsprechende Mitteilung zukommen zu lassen und damit die Kündigung unwirksam zu machen. Wird diese Frist unverschuldet versäumt, muss die Information unverzüglich nachgeholt werden, damit die Arbeitnehmerin vor der Kündigung noch geschützt ist. Der Kündigungsschutz gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmerin selbst noch nichts von ihrer Schwangerschaft wusste oder sich noch nicht sicher war. Die Arbeitnehmerin muss aber in jedem Fall zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger gewesen sein. 

In einigen besonderen Fällen bestehen Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz. Die Gründe für die Kündigung dürfen jedoch nicht im Zusammenhang mit der Schwangerschaft, der Fehlgeburt oder der Geburt des Kindes stehen. In Betracht kommen:

  • Insolvenz des Unternehmens;
  • (teilweise) Stilllegung des Betriebes;
  • besonders schwere Pflichtverletzung.

In jedem Fall muss der Arbeitgeber einen schriftlichen Antrag bei der Aufsichtsbehörde stellen. Nur wenn vor Ausspruch der Kündigung eine Zustimmung der Aufsichtsbehörde vorliegt, darf der Arbeitgeber kündigen. Ohne Zustimmung ist die Kündigung unwirksam.

Wichtig: Sie müssen dennoch immer innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Anderenfalls wird die Kündigung wirksam. Dabei spielt es keine Rolle, wie „offensichtlich“ rechtswidrig die Kündigung auch sein mag. 

Erfahren Sie aus nicht von Ihnen zu vertretenden Gründen erst nach Ablauf der 3-Wochen-Klagefrist von Ihrer Schwangerschaft, können Sie beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Zulassung der verspäteten Klage stellen und Klage erheben. Der Antrag muss begründet werden und kann wiederum nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis von der Schwangerschaft gestellt werden. Nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet, kann der Antrag nicht mehr gestellt werden.

Die Arbeitnehmerin kann das Arbeitsverhältnis auch selbst während der Schwangerschaft und während des Mutterschutzes nach der Geburt im Rahmen der jeweils geltenden Kündigungsfrist kündigen.

Mutterschutz und Urlaubsanspruch?

Der Mutterschutz ändert am Urlaubsanspruch nichts. Die Zeit, in der die Arbeitnehmerin wegen eines Beschäftigungsverbots sowie aufgrund der Mutterschutzfristen nicht arbeiten darf wird so gewertet, als hätte sie in dieser Zeit normal gearbeitet

Sofern noch Resturlaub aus der Zeit vor Beginn eines Beschäftigungsverbots bzw. der Mutterschutzfristen besteht, kann dieser in das laufende oder das nächste Urlaubsjahr übertragen werden. Der Resturlaub kann dann im Anschluss nach dieser Zeit genommen werden.

Sollte die Arbeitnehmerin unmittelbar nach der Mutterschutzfrist in Elternzeit gehen, kann der Resturlaub sogar noch nach der Elternzeit genommen werden.

Was passiert bei erneuter Schwangerschaft während der Elternzeit?

Sollte die Arbeitnehmerin als Mutter während der Elternzeit erneut schwanger werden, endet die Elternzeit nicht automatisch mit dem (neuen) Mutterschutz oder mit der Geburt. Es besteht aber die Möglichkeit, die Elternzeit vorzeitig zu beenden, um die Mutterschutzfristen nutzen zu können. Der Arbeitgeber muss dem nicht zustimmen. Allerdings muss der Arbeitgeber rechtzeitig informiert werden. 

Die Elternzeit kann frühestens enden, wenn der Arbeitgeber informiert wurde. Hierfür gibt es keine Frist. Die vorzeitige Beendigung ist auch noch möglich, wenn die Mutterschutzfrist bereits begonnen hat. Zu beachten ist aber, dass die Elternzeit grundsätzlich nicht rückwirkend beendet werden kann. 

Wird die Elternzeit vorzeitig beendet, so gelten wieder dieselben Regeln wie vor der Elternzeit. Das betrifft auch die Regeln zum Mutterschutz und für den Anspruch auf Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld. Für dessen Berechnung kommt es nicht darauf an, ob nach Beendigung der Elternzeit nochmals tatsächlich gearbeitet wurde. Entscheidend ist, was die Arbeitnehmerin nach der Elternzeit ohne den Mutterschutz bekommen hätte.

Wird die Elternzeit nicht vorzeitig beendet, erhält die Arbeitnehmerin höchstens das Mutterschaftsgeld ohne Arbeitgeberzuschuss zum Mutterschaftsgeld.

Besonderheit bei Teilzeitarbeit während der Elternzeit: Dann richtet sich die Höhe des Arbeitgeberzuschusses nach der Höhe des Teilzeitverdienstes. Hier kann es sich lohnen, die Elternzeit vorzeitig zu beenden, sodass sich die Höhe des Zuschusses nach dem ursprünglichen Einkommen vor der Elternzeit berechnet.

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