Wettbewerbsverbot

Das Wichtigste zum Wettbewerbsverbot in Kürze

  • Grundsätzlich: Für jeden Arbeitnehmer gilt während seines Arbeitsverhältnisses das Verbot, mit dem Arbeitgeber in Konkurrenz zu treten. Das versteht man unter einem Wettbewerbsverbot im Arbeitsverhältnis. Ein solches Wettbewerbsverbot gilt oftmals aber nicht nur im laufenden Arbeitsverhältnis, sondern auch über dessen Beendigung hinaus. Die Rede ist dann von einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot.
  • Wichtig: Für eine nachvertragliche Wettbewerbsklausel gelten besondere Regelungen. Insbesondere haben sie in diesem Fall einen Anspruch auf Entschädigung.
  • Tipp: Die Reichweite eine Konkurrenzverbots ist häufig nicht klar zu überblicken. Und auch bei der Höhe der Entschädigung sind einige Besonderheiten zu beachten. Lassen Sie sich im Zweifel von Ihrem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten.

Wer sich mit einer Nebentätigkeit etwas dazu verdienen möchte oder auf der Suche nach einer neuen Hauptbeschäftigung ist, wird häufig auf seine erprobten Stärken setzen und nicht nach ganz fachfremden Stellenausschreibungen Ausschau halten. Spätestens in diesem Stadium ist es ratsam, sich mit dem Thema Wettbewerbsverbot auseinandersetzen. Denn die Aufnahme bestimmter Tätigkeiten kann aufgrunddessen unzulässig sein. Traditionell wird dabei zwischen einem vertraglichen und einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot unterschieden.

Das vertragliche Wettbewerbsverbot

Das vertragliche Wettbewerbsverbot gilt für jeden Arbeitnehmer, und zwar unabhängig davon, ob es in seinem Arbeitsvertrag erwähnt wird oder nicht. Alleinige Voraussetzung ist ein bestehendes Arbeitsverhältnis. Dieses begründet nach anerkannter Auffassung eine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Interessen seines Arbeitgebers zu wahren und insbesondere keine Konkurrenztätigkeit auszuüben. Das Wettberwerbsverbot ist grundsätzlich ernst zu nehmen. Wer dagegen verstößt, riskiert eine außerordentliche Kündigung. Darüber hinaus können Schadensersatzforderungen drohen, auch wenn diese in der Praxis selten durchgesetzt werden. Konkurrenzgeschäfte sind auch dann unzulässig, wenn von vornherein ausgeschlossen ist, dass Kunden des Arbeitgebers erreicht werden. Hingegen kann der Beschäftigte, der sich selbstständig machen will, noch während des Arbeitsverhältnisses Vorbereitungshandlungen treffen. Dazu gehören beispielsweise die Anschaffung von Produktionsmitteln oder das Anmieten von Geschäftsräumen. Auch sind Nebentätigkeiten für ein Konkurrenzunternehmen in der Regel insoweit nicht zu beanstanden, als sie nur eine untergeordnete wirtschaftliche Bedeutung entfalten. Die Grenzen des Zulässigen sind jeweils im Einzelfall auszuloten.

Das nachvertragliche Wettbewerbsverbot

Anders als während des Arbeitsverhältnisses trifft den ehemals Beschäftigten im Grundsatz kein Konkurrenzverbot gegenüber seinem früheren Arbeitgeber. Er ist vielmehr grundsätzlich frei, sich eine neue Arbeitsstelle nach Belieben zu suchen. Ein Konkurrenzverbot nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bedarf der vertraglichen Regelung. Es kann bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags oder auch erst im Nachhinein vereinbart werden. 

Inhalt des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots

Die vertragliche Vereinbarung über ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bindet nicht nur den Arbeitnehmer. Im Gegenzug ist nämlich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Karenzentschädigung verpflichtet (dazu unten mehr).

Zunächst ist zu berücksichtigen, dass ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot einen einschneidenden Eingriff in das Grundrecht der freien Berufswahl bedeutet. Daher ist es inhaltlichen Grenzen unterworfen und kann vom Arbeitgeber nicht beliebig weit definiert werden. Einschränkungen gelten in sachlicher, räumlicher und zeitlicher Hinsicht.

Der sachliche Geltungsbereich einer Konkurrenzklausel umfasst in der Regel nur jene Tätigkeitsfelder, in denen der Arbeitnehmer zuvor beschäftigt war. Der räumliche Umfang der Tätigkeitsbeschränkung richtet sich nach dem wirtschaftlichen Einflussgebiet des Arbeitgebers. Ist das Unternehmen nur lokal tätig, so hat der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Verhinderung der Aufnahme einer vergleichbaren Tätigkeit außerhalb der Ortsgrenzen. Schließlich ist die zeitliche Schranke zu beachten, die gesetzlich auf maximal zwei Jahre festgelegt ist.

Überschreitet die fragliche Konkurrenzklausel diese inhaltlichen Grenzen, bedeutet dies jedoch nicht die automatische Nichtigkeit des Verbots insgesamt. Die Klausel ist in dem Fall nur insoweit unverbindlich, wie sie über die Höchstgrenzen hinausgeht. Im Übrigen bleibt das Wettbewerbsverbot wirksam. Im Zweifelsfall kann eine gerichtliche Klärung über die Verbindlichkeit des Verbots erforderlich werden.

Formvorschriften

Die Regelung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots muss nach § 74 HGB zwingend in schriftlicher Form erfolgen. Neben einer schriftlichen Urkunde bedarf es auch der Unterzeichnung durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Eine E-Mail oder ein Fax genügen nicht. Dem Arbeitnehmer muss das Dokument ferner ausgehändigt werden, andernfalls bleibt das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Wenn sich die Vertragsparteien im Nachhinein auf die Aufhebung des Verbots einigen – was jederzeit möglich ist – ist dabei keine Formvorschrift einzuhalten. Dennoch sollte der Arbeitnehmer zu Beweiszwecken auf eine schriftliche Ausfertigung pochen.

Karenzentschädigung

Im Gegenzug dafür, dass sich der Arbeitnehmer auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot einlässt, erhält er eine sogenannte Karenzentschädigung. Die Konkurrenzklausel muss zwingend eine Vereinbarung über die Entschädigung enthalten. Andernfalls ist das Wettbewerbsverbot unwirksam. Der Arbeitnehmer ist dann nicht zur Wettbewerbsenthaltung verpflichtet, es besteht für ihn aber auch kein Anspruch auf Entschädigung.

Der Mindestanspruch des Arbeitnehmers ist gesetzlich vorgegeben und beträgt für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots die Hälfte der Jahresvergütung, die zuletzt bezogen wurde. Die Berechnung der Vergütungshöhe kann im Einzelfall komplex sein, denn es werden unter anderem auch Provisionen und andere Vergütungsbestandteile miteinbezogen. Liegt die vereinbarte Entschädigung unter diesem Mindestwert, so ist das Verbot nicht verbindlich. Sieht die Vereinbarung beispielsweise nur ein Viertel der letzten Vergütung als Entschädigung vor, so kann der Arbeitnehmer frei entscheiden, ob er sich einer Konkurrenztätigkeit enthält. Falls er das Verbot ignoriert, besteht allerdings auch kein Anspruch auf das Entschädigungsgeld.

Haben sich die Parteien einmal auf eine Entschädigungshöhe festgelegt, die den gesetzlichen Mindestbetrag auch übersteigen kann, darf sich der Arbeitnehmer nicht zurücklehnen und auf die bedingungslose Auszahlung vertrauen. Denn nach § 74c HGB muss sich er sich auf die Karenzentschädigung das anrechnen lassen, was er durch anderweitige Verwertung seiner Arbeitskraft während des Zeitraums, für den die Karenzentschädigung gezahlt wird, erwirbt oder zu erwerben böswillig unterlässt, soweit die Entschädigung unter Hinzurechnung dieses Betrags die zuletzt von ihm bezogene Arbeitsvergütung um 10% übersteigt. Ein böswilliges Unterlassen bedeutet, dass der Arbeitnehmer bewusst untätig bleibt oder für eine zu geringe Vergütung arbeitet. Die Entschädigungspflicht des Arbeitgebers wird somit begrenzt, denn die Entschädigung dient nur dazu, tatsächliche Nachteile auszugleichen, die dem Arbeitnehmer durch das Wettbewerbsverbot entstehen. Die Parteien können jedoch vertraglich vereinbaren, dass zugunsten des Arbeitnehmers keine Anrechnung stattfinden soll. Da die Rechtsprechung hierbei eine ausdrückliche Abrede verlangt, sollte im Zweifel bereits bei der Aushandlung der Konkurrenzklausel unterstützende Beratung durch einen Fachanwalt in Erwägung gezogen werden.

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