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Personenbedingte Kündigung

Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers selbst. Sie ist dann möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine gewisse Dauer nicht erbringen kann. Ursache dafür kann das Abhandenkommen der Fähigkeiten oder der Eignung, welche für die Arbeitsleistung notwendig sind, sein. Dabei wird zwischen objektiven und subjektiven Leistungsmängeln unterschieden.

Objektive Leistungsmängel sind zum Beispiel Krankheit, fehlende berufliche Zulassung, Entzug der Fahrerlaubnis, Verlust der Arbeitserlaubnis oder Straf- bzw. Untersuchungshaft. Subjektive Leistungsmängel können durch unüberwindbare Glaubenshindernisse oder erhebliche Lohnpfändungen bei Arbeitnehmern mit Vermögensbetreuungspflichten entstehen.

Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist wirksam, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

1. Negativprognose

Das bedeutet, dass absehbar ist, dass der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend nicht erbringen kann.

2. Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Das bedeutet, dass die fehlende Leistung des zu kündigenden Arbeitnehmers die unternehmerischen Interessen des Arbeitsgebers konkret und erheblich negativ beeinflusst. Das ist z.B. der Fall, wenn durch den Ausfall des Arbeitnehmers Produktionsausfälle oder Störungen der Produktionsabläufe zu befürchten sind.

3. Unmöglichkeit der Weiterbeschäftigung

Eine personenbedingte Kündigung ist das letzte Mittel, zu dem der Arbeitgeber greifen kann. Dementsprechend muss der Arbeitgeber zuvor alle Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung ausschöpfen. Ein milderes Mittel, das der Arbeitgeber vor einer Kündigung in Betracht ziehen muss, ist die Weiterbeschäftigung an einem anderen freien Arbeitsplatz, der für den Arbeitnehmer geeignet ist.
Insofern ist auch eine Änderungskündigung ein milderes Mittel als die ordentliche Kündigung. Dabei kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet gleichzeitig den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags an. Dieser beinhaltet im optimalen Fall nur Arbeitsbedingungen, die der Arbeitnehmer erfüllen kann.

4. Interessenabwägung

Das bedeutet, dass die Interessen des Arbeitgebers zu kündigen und die Interessen des Arbeitnehmers weiterbeschäftigt zu bleiben abgewogen werden müssen. Dabei sind insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, dessen Lebensalter, seine sozialen Verhältnisse, die aktuelle Arbeitsmarktlage und die wirtschaftliche Situation des Arbeitgebers zu berücksichtigen.

Beispiel Krankheit

Krankheit ist der häufigste personenbedingte Kündigungsgrund. Zur Verdeutlichung wird deswegen nachfolgend gezeigt, welche Voraussetzungen im Falle einer personenbedingten Kündigung aufgrund von Krankheit vorliegen müssen.

Negative Prognose

Es muss eine negative Gesundheitsprognose bezüglich des zu kündigenden Arbeitnehmers für zumindest nicht nur vorübergehende Zeit bestehen. Der voraussichtliche Gesundheitszustand muss ihn dabei auch dauerhaft an der Erbringung der Arbeitsleistung hindern.

a) Bei Kurzzeiterkrankungen

Bei Kurzerkrankungen hängt die mögliche Negativprognose maßgeblich davon ab, ob durch die krankheitsbedingten Fehltage in der Vergangenheit auf krankheitsbedingte Fehltage in der Zukunft geschlossen werden kann. Als Faustformel ist von einer negativen Prognose auszugehen, wenn der Arbeitnehmer 15 bis 20 % der jährlichen Arbeitstage fehlt.
Eine negative Prognose ist nicht zu erwarten, wenn die Krankheit zwischenzeitlich vollständig ausgeheilt ist wie bei einem gebrochenen Fuß o.Ä. Mit einer anderen Prognose ist bei chronischen Leiden wie Bandscheibenproblemen zu rechnen.

b) Bei Langzeiterkrankungen

Auch bei Langzeiterkrankungen kommt es nur auf die Zukunftsprognose für den Gesundheitszustand zum Zeitpunkt der Kündigung an. Über die Prognose kann beispielsweise ein Sachverständigengutachten eines Arztes Aufschluss geben.

c) Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit

Wurde einem Arbeitnehmer diagnostiziert, dauerhaft arbeitsunfähig zu sein, liegt automatisch eine Negativprognose vor. Das ist beispielsweise der Fall, wenn ein Arbeitnehmer vertraglich dazu verpflichtet ist, schwere Paletten zu heben, dazu aber auf Grund eines Bandscheibenvorfalls nicht in der Lage ist.

Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen

Um eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen zu bejahen, reicht es prinzipiell aus, wenn vorhersehbar ist, dass der Arbeitnehmer für einen längeren Zeitraum als sechs Wochen pro Jahr krankheitsbedingt abwesend sein wird und deswegen Entgeltfortzahlungen erhalten wird.

a) Bei Kurzerkrankungen

Bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen dann gegeben, wenn die Produktion auf Grund der Arbeitsausfälle merklich behindert wird und der Arbeitgeber wegen Entgeltfortzahlungen und hoher Kosten für kurzfristigen Ersatz des Arbeitnehmers auch wirtschaftlich geschädigt wird.

b) Bei Langzeiterkrankungen

Bei langzeiterkrankten Arbeitnehmern ist von einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen auszugehen, wenn ein Zeitraum von 24 Monaten überschritten wird und der Arbeitgeber deswegen von seinem Direktionsrecht nicht Gebrauch machen kann.

c) Bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit

Bei dauerhafter Arbeitsunfähigkeit ist i.d.R. automatisch von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen auszugehen.

Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung bezüglich einer personenbedingten Kündigung wegen Krankheit ist insbesondere zu prüfen, ob der Arbeitgeber die erheblichen Beeinträchtigungen nicht doch noch hinzunehmen hat. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer aufgrund eines Betriebsunfalles erkrankt ist oder jahrelang keine Fehltage aufgewiesen hat und schon älter ist. Bei der Abwägung ist auch zu beachten, wie groß das Unternehmen ist. Für einen großen Konzern ist die Weiterbeschäftigung eher hinnehmbar als für ein kleines lokales Unternehmen.

Möglichkeiten der Weiterbeschäftigung

Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements
Die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ist keine Voraussetzung für eine personenbedingte Kündigung auf Grund von Krankheit. Führt ein Arbeitgeber diese jedoch nicht durch, obwohl der Arbeitnehmer sechs Wochen eines Jahres erkrankt war, hat er im Falle einer personenbedingten Kündigung zu beweisen, dass die Weiterbeschäftigung bei ordnungsgemäßer Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements ebenso unmöglich gewesen wäre. Kann er das nicht, ist die Kündigung automatisch sozial ungerechtfertigt.

Weiterbeschäftigung an einem leidensgerechten Arbeitsplatz
Außerdem hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob in seinem Betrieb ein freier Arbeitsplatz besteht, welchen der Arbeitnehmer trotz seiner Krankheit einnehmen kann. Als frei gilt in dieser Hinsicht ein Arbeitsplatz auch dann, wenn der Arbeitgeber den eigentlich dort arbeiteten Arbeitnehmer aufgrund seines Direktionsrechts an einen anderen Arbeitsplatz versetzen könnte.

Fazit zur personenbedingten Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung ist auch deswegen besonders ärgerlich, weil sie nicht selbst verschuldet wurde und der Arbeitnehmer im Krankheitsfall im Moment der Kündigung ohnehin schon Schwierigkeiten hat. Der Arbeitgeber wird es aber in den meisten Fällen schwer haben, das Vorliegen der nötigen Voraussetzungen für eine personenbedingte Kündigung zu beweisen.

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