Navigation
  • Facebook Icon
  • Google Icon
  • Newsletter Icon
×

Abfindung

Inhaltsverzeichnis

Unter Arbeitnehmern hält sich hartnäckig das Gerücht, dass Arbeitgeber bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Abfindung zahlen müssen. Dem ist in Deutschland aber nicht so. Nur in wenigen Ausnahmefällen entsteht ein Anspruch auf Abfindung automatisch. In allen anderen Konstellationen ist ein finanzieller Ausgleich reine Verhandlungssache.

Abfindung

Eine Abfindung ist eine einmalige Leistung, mit der der Arbeitgeber seinen ehemaligen Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den damit entstandenen Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt.

Wie stehen Ihre Chancen bei einer Abfindung? So finden Sie es heraus:
Jeder Fall ist individuell, sodass am Ende oft nur die Analyse durch einen Fachanwalt wirklich Klarheit verschafft.
Eine Fall-Einschätzung vor Ort kostet in der Regel bis zu 190 € – die etwa 110 € günstigere (und schnellere sowie bequemere) Alternative: Unsere neue telefonische Fall-Einschätzung für genau 79 €.

Kein Anspruch auf Abfindung

Einen Anspruch auf Abfindung gibt es, wie oben bereits erwähnt, im deutschen Rechtssystem nicht. Es sind jedoch spezielle Konstellationen denkbar, bei denen ein Anspruch auf Abfindung entsteht. Das ist zum Beispiel der Fall bei:

  • Abfindungsregelungen in einer Betriebsvereinbarung
  • Abfindungen nach Sozialplan/ Interessensausgleich
  • Abfindungen nach § 1a KSchG
  • Abfindungen durch gerichtlichen Vergleich
  • Abfindungen nach Auflösungsurteil gemäß §§ 9, 10 KSchG
  • Abfindungsregelungen in einem Aufhebungsvertrag

Betriebsvereinbarung

Der Betriebsrat kann zusammen mit dem Arbeitgeber in einer Betriebsvereinbarung schriftlich festhalten, in welchen Fällen einer Kündigung eine Abfindung gezahlt wird. Eine solche Vereinbarung wird von beiden Seiten freiwillig eingegangen und gilt gegenüber den Arbeitnehmern, die unter den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung fallen, unmittelbar und zwingend.

Das Gleiche gilt für Abfindungsregelungen in Tarifverträgen, unter der Voraussetzung, dass der Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis des gekündigten Arbeitnehmers Anwendung findet.

Sozialplan / Interessensausgleich

Bei einer Betriebsänderung nach § 111 S. 3 BetrVG kann ein Interessensausgleich oder Sozialplan für die aufgrund der Betriebsänderung entlassenen Arbeitnehmer Abfindungszahlungen vorsehen. Weicht der Arbeitgeber ohne zwingenden Grund von einem Interessensausgleich ab, indem er z.B. die doppelte Anzahl von Arbeitnehmern entlässt, als im Interessenausgleich festgelegt wurde, ist er den entlassenen Arbeitnehmern gegenüber ebenfalls zur Zahlung von Abfindungen verpflichtet.

Abfindung nach § 1a KSchG

Für einen Abfindungsanspruch nach § 1a KSchG ist Voraussetzung, dass

  1. der Arbeitgeber die Kündigung auf betriebliche Gründe stützt,
  2. der Arbeitgeber das auch in der Kündigung so darlegt,
  3. er gleichzeitig dem Arbeitnehmer eine Abfindung nach § 1a KSchG in Aussicht stellt, für den Fall, dass der Arbeitnehmer auf die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG verzichtet und
  4. der Arbeitnehmer die Klagefrist nach § 4 KSchG verstreichen lässt.

Solche Abfindungen aufgrund von § 1a KSchG kommen aber nur sehr selten vor, weil der Arbeitgeber in der Regel den in § 1a Abs. 2 KSchG festgelegten Abfindungssatz von 0,5 Monatsverdiensten pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, als zu hoch empfinden wird.

Gerichtlicher Vergleich

Selbst die Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht begründet keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung.

Gewöhnlich verläuft es vor den Arbeitsgerichten jedoch so, dass sich die Parteien im Laufe des Verfahrens auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Zahlung einer Abfindung einigen. Ein solcher Vergleich ist oft die beste Lösung, um einen langwierigen Rechtsstreit zu vermeiden, der unter Umständen durch mehrere Distanzen geht und auch für Arbeitnehmer psychisch sehr belastend sein kann.

Auflösungsurteil

Nach der gesetzlichen Konzeption kann sich der Arbeitgeber also nicht einseitig von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung „freikaufen“, der Arbeitnehmer nicht einseitig anstelle des Arbeitsplatzes eine Abfindung verlangen.

Stellt das Gericht im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses die Unwirksamkeit der Kündigung fest, ist die Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses jedoch nicht mehr gegeben, kann das Gericht das Arbeitsverhältnis aber auf Antrag des Arbeitnehmers gegen Abfindungszahlung nach § 9 KSchG auflösen. Die festzusetzende Abfindung entschädigt den Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes. Zugleich wird mit der Abfindungszahlung die ungerechtfertigte Kündigung sanktioniert.

Die Festsetzung der Abfindungshöhe obliegt dabei dem Gericht, und kann je nach Ortsüblichkeit niedriger oder höher ausfallen. Gemäß § 10 KSchG wird sie 12 Monatsgehälter nicht übersteigen.

Aufhebungsvertrag

Am häufigsten wird ein Anspruch auf Abfindung durch einen Aufhebungsvertrag begründet. Eine Abfindung versüßt den Jobverlust und für viele entfällt mit einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses die oft als Makel empfundene Kündigung. Zu der Unterschrift eines solchen Aufhebungsvertrages sollte man sich aber nie vom Arbeitgeber drängen lassen. Ist der Arbeitgeber nicht gewillt, den Aufhebungsvertrag vom Arbeitnehmer anwaltlich überprüfen zu lassen, kann in den meisten Fällen davon ausgegangen werden, dass der Vertrag für den Arbeitnehmer nachteilig ist. Dann muss der Arbeitnehmer sehr genau darauf achten, dass ihm dieser Vertrag nicht als freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses ausgelegt wird. Ansonsten droht eine bis zu zwölfwöchige Sperre für den Bezug des Arbeitslosengeldes, die sich kaum ein Arbeitnehmer leisten kann.

Erfolgsaussichten bei Verhandlungen über die Abfindung

Wie bei allen Verhandlungen kommt es auch bei Verhandlungen um die Höhe einer Abfindung darauf an, wer die besseren Argumente hat. Punkte, die für eine hohe Abfindung sprechen, sind z.B.:

  • die Unwirksamkeit der Kündigung ( z.B. ungerechtfertigte Sozialauswahl)
  • ein möglichst hoher Bestandsschutz ( z.B. lange Betriebszugehörigkeit, hohes Alter)
  • ein Sonderkündigungsschutz (z.B. Betriebsratsmitglied, Schwangerschaft)
  • der Wunsch des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis möglichst schnell zu beenden

Wenn das KSchG anwendbar ist (Link Anwendbarkeit Kündigungsschutzgesetz) kommt es bei betriebsbedingten Kündigungen vor allem darauf an, ob die Auswahl des Gekündigten sozial gerechtfertigt war. Ist das der Fall, stehen die Aussichten auf eine hohe Abfindung eher schlecht. Wenn hingegen die Auswahl nicht sozial gerechtfertigt war oder mehrere der oben genannten Punkte auf den Arbeitnehmer zutreffen, kann eine Abfindung auch weitaus höher sein, als der in § 1a Abs. 2 KSchG vorgeschlagene halbe Monatsverdienst pro Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber versucht sich in solchen Fällen oftmals durch eine hohe Abfindung von dem Arbeitsverhältnis „freizukaufen“ und lästige Rechtsstreitigkeiten zu verhindern.

Was bleibt von dem Abfindungsbetrag übrig

Eine Abfindung ist kein Arbeitsentgelt, weil sie nicht dem beendeten Arbeitsverhältnis sondern als Entlassungsentschädigung der Beendigung selbst zuzuordnen ist. Von einer Abfindung gehen daher keine Sozialabgaben ab, d.h. es werden keine Beiträge zur Renten-, Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung abgezogen. Eine Abfindung unterliegt allerdings der Besteuerung entsprechend den Regeln über den Lohnsteuerabzug.

Fazit Abfindung

Eine Abfindung kann Fluch oder Segen sein. Auf der einen Seite hat der Arbeitnehmer die Chance, sich ohne großen finanziellen Druck neu zu orientieren und vielleicht seine wirkliche berufliche Erfüllung zu finden. Andererseits besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer sich ohne den fehlenden Druck nicht gleich auf die Suche nach einer neuen Stelle macht und nach einer gewissen Zeit keinen tauglichen Arbeitsplatz mehr findet.

Davon abgesehen, ist das Einschätzen einer möglichen Abfindungshöhe, die Verhandlung und Aushandlung der Abfindung ein schwieriges Unterfangen und benötigt umfangreiche Erfahrungen mit der Thematik. Über den erforderlichen Erfahrungsschatz verfügen die Fachanwälte von AfA und helfen Ihnen gerne mit ihrem Wissen weiter.

„Die Vergangenheit beweist:
Bei einer Kündigung erzielen wir für Arbeitnehmer regelmäßig wesentlich
höhere Abfindungen als andere Kanzleien.“

Sie erreichen uns telefonisch Montag – Freitag von 08:00 Uhr bis 20:00 Uhr und Samstags von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr oder 24/7 bequem über das Onlineformular.


Neu: Telefonische Rechtsberatung in allen arbeitsrechtlichen Themen – zum Festpreis!