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Focus Top Anwalt 2018

Kündigung

Das Wichtigste zur Kündigung in Kürze

  • Grundsätzlich: Unterschieden wird zwischen Eigenkündigung (Arbeitnehmer reicht seine Kündigung selbst ein) und Fremdkündigung (Arbeitgeber kündigt Arbeitnehmer). Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, es müssen Kündigungsfristen eingehalten werden und ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegen.
  • Wichtig: Nach Erhalt der Kündigung haben Sie genau 3 Wochen Zeit um rechtlich gegen diese vorzugehen. Nach Ablauf dieser Frist wird die Kündigung automatisch wirksam – selbst wenn sie rechtlich anfechtbar gewesen wäre.
  • Tipp: Kontaktieren Sie frühzeitig einen Fachanwalt für Arbeitsrecht und unterschreiben Sie nichts vorschnell.

Kündigung eines Arbeitsvertrags

Eine Kündigung ist meist ein gravierender Einschnitt im Leben der Betroffenen und deren Familien. Selbst zu kündigen will gut überlegt sein und beim Erhalt einer Kündigung muss bedacht werden, was erreicht werden soll und welche rechtlichen oder sonstigen Schritte diese Ziele ermöglichen. Das kann zum einen das Behalten des Arbeitsplatzes, zum anderen aber auch beispielsweise die Verhandlung einer möglichst hohen Abfindung sein.

Kündigung

Eine Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Das bedeutet, dass es für die Wirksamkeit nicht der Mitwirkung beider Vertragsparteien bedarf, sondern dem Gekündigten die Kündigung nur zugehen muss. Oft werden aber bereits bezüglich der Form der Kündigung oder dem Zugang Fehler gemacht, sodass die Kündigung schon deshalb unwirksam ist.

Sie haben eine Kündigung erhalten? Lassen Sie sich beraten:
Jeder Fall ist individuell, sodass am Ende oft nur die Analyse durch einen Fachanwalt wirklich Klarheit verschafft.
Eine Fall-Einschätzung vor Ort kostet in der Regel bis zu 226,10 € – die deutlich günstigere (und bequemere) Alternative: unsere telefonische Erstberatung nach Kündigung für genau 99 €.

Selbstverständlich können Sie uns auch nach wie vor über unsere zentrale Rufnummer 0911 37 66 77 88 oder das allgemeine Kontaktformular erreichen und eine Anfrage stellen.

Form der Kündigung

Bezüglich der Form muss beachtet werden, dass eine Kündigung immer schriftlich zu erfolgen hat. Außerdem ist wichtig, von wem gekündigt wurde. Wenn der Arbeitgeber selbst kündigt, ist das kein Problem. Kündigt aber eine andere Person, wie z. B. der Personalchef oder der Abteilungsleiter, ist eine Vertretungsvollmacht vorzuweisen. Das gilt allerdings nicht, wenn der Gekündigte weiß, dass der Kündigende Inhaber einer solchen Vollmacht ist.

ℹ️ Die Kündigung muss immer schriftlich erfolgen.

Kündigungsfrist

Zudem sollte die Kündigungsfrist eingehalten worden sein. Mit Kündigungsfrist ist der Zeitraum gemeint, welcher zwischen dem Zugang der Kündigung und dem in der Kündigung genannten Beendigungsdatum liegt. Die Länge der Kündigungsfrist kann von vielen verschiedenen Faktoren abhängen. Zum einen gibt es die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB, zum anderen gibt es aber auch individuell im Arbeitsvertrag oder in Tarifverträgen geregelte Fristen.

ℹ️ Die Kündigungsfrist muss eingehalten werden – sie ist entweder gesetzlich oder individuell im Arbeits- bzw. Tarifvertrag geregelt.

Zugang der Kündigung

Sehr problematisch ist auch der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Wird die Kündigung persönlich von Angesicht zu Angesicht übergeben, ist der Zugang unproblematisch. Anders ist es allerdings, wenn der zu Kündigende nicht anwesend ist, weil er z.B. im Urlaub ist. Prinzipiell ist ein wirksamer Zugang erfolgt, wenn die Kündigung im Machtbereich des zu Kündigenden ist. Das bedeutet, dass der zu Kündigende zumindest theoretisch die Möglichkeit gehabt haben muss, die Kündigung wahrzunehmen. Auf die tatsächliche Wahrnehmung kommt es dabei nicht an. Bei einer Kündigung per Post ist es also so, dass die Kündigung als zugestellt gilt, wenn sie in den Briefkasten des gekündigten Arbeitnehmers eingeworfen wird und der Arbeitnehmer unter regelmäßigen Umständen (meistens am nächsten Tag) Kenntnis nehmen wird.

Der Zeitpunkt des Zugangs ist deswegen so wichtig, weil von ihm abhängt, ab wann die Kündigungsfrist zu laufen beginnt und bis wann man eine Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) erheben kann (Wann ist das KSchG anwendbar?). Damit eine Kündigung wirksam ist, muss sie auch noch rechtmäßig erfolgt sein. Es ist dabei zunächst zu unterscheiden zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Bei einer ordentlichen Kündigung gelten die oben bereits dargestellten Kündigungsfristen. Bei einer außerordentlichen Kündigung (meistens fristlose Kündigung) müssen diese Kündigungsfristen nicht eingehalten werden. Allerdings ist eine außerordentliche Kündigung nur möglich, wenn ein sog. wichtiger Grund vorliegt gemäß § 626 BGB. Bei einem solchen wichtigen Grund handelt es sich meist um ein grobes Fehlverhalten, welches es rechtfertigt, das Arbeitsverhältnis ohne Beachtung einer Frist zu beenden.

ℹ️ Bei der Übermittlung einer Kündigung ist es entscheidend, dass der Gekündigte diese zumindest theoretisch auch wahrnehmen muss.

Kündigungsgründe

Es gibt verschiedenste Gründe, warum sich ein Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen möchte. Bei ordentlichen Kündigungen ist zu unterscheiden zwischen betriebsbedingter, personenbedingter und verhaltensbedingter Kündigung. Bei den beiden erstgenannten Kündigungsgründen handelt es sich meist um eine ordentliche Kündigung. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt auch eine außerordentliche Kündigung, die dann oft fristlos ausgesprochen wird, in Betracht.

  • Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Erfordernisse kündigt. Diese betrieblichen Erfordernisse müssen einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, sodass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich ist.

    Weitere Informationen zur betriebsbedingten Kündigung

  • Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund von in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründe, durch welche dieser den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann, kündigt. Das kann z.B. bei langjähriger Krankheit der Fall sein.

    Weitere Informationen zur personenbedingten Kündigung

  • Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kündigt, weil der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber aufgrund dieser Verstöße ein Aufrechterhalten des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist.

    Weitere Informationen zur verhaltensbedingten Kündigung

ℹ️ Es gibt verschiedene Kündigungsgründe, die prinzipiell in ordentlich und außerordentlich unterschieden werden. Bei letzterem handelt es sich in der Regel um eine fristlose Kündigung.

Beteiligung des Betriebsrats

Wenn ein Betriebsrat besteht, ist es für die Wirksamkeit der Kündigung von großer Bedeutung, ob der Betriebsrat bezüglich der Kündigung ordnungsgemäß angehört wurde gemäß § 102 BetrVG. Erfolgte eine Anhörung des Betriebsrats nicht oder fehlerhaft, ist die Kündigung unwirksam. Wurde der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, hat der Kündigung aber widersprochen, so muss der Arbeitgeber den betroffenen Arbeitnehmer so lange beschäftigen, bis der Rechtsstreit abgeschlossen ist.

Sonderkündigungsschutz

Außerdem ist bei Kündigungen zu beachten, ob ein Sonderkündigungsschutz besteht. Dieser betrifft beispielsweise Schwangere, Betriebsräte und Schwerbehinderte.

Kündigungsarten

Darüber hinaus ist zu berücksichtigen, dass es auch verschiedene Kündigungsarten gibt. Es gibt z.B. die Änderungskündigung und die Teilkündigung. Bei einer Änderungskündigung wird der bestehende Arbeitsvertrag zwar gekündigt, dem Arbeitnehmer wird vom Arbeitgeber jedoch ein neuer Vertrag mit anderem, meist schlechterem Inhalt angeboten. Ob man sich auf so einen Änderungsvertrag einlässt, will eingehend geprüft und genau überlegt werden.

Bei einer Teilkündigung möchte der Arbeitgeber nicht das gesamte Arbeitsverhältnis, sondern lediglich einen Teil davon kündigen. Das BAG hat jedoch entschieden, dass eine solche Teilkündigung unzulässig ist, solange diese Möglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag festgehalten wurde.


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