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Betriebsbedingte Kündigung

Grundsätzlich ist es Sache des Arbeitgebers, wie er sein Unternehmen führt und organisiert. Zum Schutz der Arbeitnehmer vor sonst möglichen unfairen Kündigungen gibt es von diesem Grundsatz insofern Ausnahmen, als dass die Arbeitgeber bestimmte Bedingungen bei betriebsbedingten Kündigungen zu beachten haben, damit diese auch wirksam sind.

Um in den Genuss dieses Kündigungsschutzes zu kommen, muss das Kündigungsschutzgesetz anwendbar sein. Zusätzlich zu den allgemeinen Voraussetzungen, sind im Allgemeinen für eine betriebsbedingte Kündigung erforderlich:

  1. Dringliche betriebliche Erfordernisse
  2. Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit
  3. Fehlerfreie Sozialauswahl

Dringliche betriebliche Erfordernisse

Dringende betriebliche Gründe liegen vor, wenn der Arbeitgeber sich zu einer Neustrukturierung der Organisation seines Unternehmens entschließt, bei welcher einer oder mehrere Arbeitsplätze entfallen. Diese unternehmerischen Entscheidungen sind wegen des Grundsatzes der freien Unternehmerentscheidung nur begrenzt an den Arbeitsgerichten überprüfbar. Es kann nur überprüft werden, ob die Entscheidung offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich war. Außerdem kann das Gericht prüfen, ob durch die Maßnahme wirklich das Beschäftigungsbedürfnis des Arbeitgebers für die Arbeitnehmer entfallen ist.

Mögliche Entscheidungen der Unternehmer, welche ein dringendes betriebliches Erfordernis sein kann, sind beispielsweise:

  • Rationalisierungsmaßnahmen, wie Personalreduzierungen durch Leistungsverdichtung,
  • Änderungen des Anforderungsprofils für einen Arbeitsplatz,
  • Übertragung von bestimmten Arbeiten auf einen Subunternehmer (Outsourcing).

Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Die Dringlichkeit der betrieblichen Erfordernisse zeigt sich dadurch, dass keine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Eine Weiterbeschäftigung ist möglich, wenn sie für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber durchführbar und zumutbar ist. Das ist dann der Fall, wenn im Unternehmen ein freier und vergleichbarer Arbeitsplatz besteht, für welchen der Arbeitnehmer ausreichend qualifiziert ist.

Als frei ist ein Arbeitsplatz anzusehen, wenn er zum Zeitpunkt der Kündigung nicht besetzt ist, innerhalb oder kurz nach der Kündigungsfrist frei wird. Für einen solchen freien Arbeitsplatz darf der Arbeitgeber in dem Kündigungszeitraum keine externen Bewerber einstellen. Kommen mehrere Arbeitnehmer für einen freien Arbeitsplatz in Betracht, sind bei der Auswahl, ebenso wie bei der Kündigung, die sozialen Belange zu berücksichtigen. Als frei gilt prinzipiell auch jeder Arbeitsplatz, der im Kündigungszeitraum von einem Leiharbeiter besetzt ist.

Vergleichbar ist ein Arbeitsplatz, wenn der Arbeitnehmer wegen seiner Fähigkeiten und seiner Qualifikationen zu der Arbeitsleistung fähig ist. Die Kriterien hierfür kann aber wiederum der Arbeitgeber im Rahmen seines unternehmerischen Ermessens festlegen.

Ein Arbeitsplatz, welcher eine faktische Beförderung beinhalten würde, ist nicht als vergleichbarer Arbeitsplatz anzusehen. In jedem Fall vergleichbar ist ein Arbeitsplatz jedoch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsplatz ohne Änderung seines Arbeitsvertrages einnehmen kann.

Fehlerfreie Sozialauswahl

Ob die Auswahl des Arbeitgebers der zu kündigenden Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt war, lässt sich in drei Schritten prüfen:

Vergleichbarkeit

Zuerst ist festzustellen, welche Arbeitnehmer vergleichbar sind und damit bei der Sozialauswahl in Konkurrenz stehen. Vergleichbar sind dabei die Arbeitnehmer, welche aufgrund ihrer Fähigkeiten und Kenntnisse, dem Inhalt des Arbeitsvertrags und ihrer Hierarchiestufe im Betrieb sehr ähnlich oder gleich sind. Ein Abteilungschef kann dementsprechend nicht in einer Sozialauswahl mit seinen Mitarbeitern konkurrieren. Die Vergleichbarkeit zeigt sich hingegen, ähnlich wie bei der Vergleichbarkeit des Arbeitsplatzes, dadurch, dass der betroffene Arbeitnehmer jeweils mit den Arbeitnehmern aus derselben Sozialauswahl auf seinem Arbeitsplatz ausgetauscht werden könnte.

Eine Austauschbarkeit ist auch anzunehmen, wenn der betroffene Arbeitnehmer nach kurzer Einarbeitungszeit in der Lage wäre, den Arbeitsplatz voll einzunehmen. Kurz bedeutet dabei eher wenige Tage als wenige Monate Einarbeitungszeit. Dabei kann bei hochqualifizierten Arbeitnehmern auch ein längerer Zeitraum für den Arbeitgeber zumutbar sein.

Außerdem muss für die Vergleichbarkeit, der Arbeitgeber durch sein Direktionsrecht, den betroffenen Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz verweisen können. Ist das hingegen vertraglich ausgeschlossen, fehlt es schon deswegen an der Vergleichbarkeit.

Prinzipiell nicht vergleichbar, und damit von der Sozialauswahl ausgeschlossen, sind Arbeitnehmer, die wegen gesetzlicher, tariflicher oder einzelvertraglicher Regelung nicht ordentlich gekündigt werden können. Das gilt auch für Arbeitnehmer, bei denen die Wirksamkeit der Kündigung von der Zustimmung einer Behörde abhängt (bei Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung), außer eine solche Zustimmung liegt vor.

Sozialauswahl

Ist der Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer ermittelt, kann es zur eigentlichen Sozialauswahl kommen. Bei dieser ist nach § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. In der Praxis wird die Sozialauswahl meist auf ein Punktesystem geschützt, welches eine Gewichtung der Sozialkriterien zulässt.

Zum Beispiel gibt es dann

  • pro Betriebsjahr: 1 Punkt
  • pro Lebensjahr seit Volljährigkeit: 1 Punkt
  • pro Kind/ Ehe-/Lebenspartner: 6 Punkte
  • Schwerbehinderung: 10 Punkte.

Nach diesen Vorgaben wird eine Gesamtpunktezahl für jeden Arbeitnehmer aus der Sozialauswahl errechnet. Die Arbeitnehmer mit der geringsten Punktezahl, werden dann als sozial schwach eingestuft und sind somit die, die dann auch tatsächlich gekündigt werden.

Im Endeffekt werden dadurch die jüngeren, weil oftmals noch unverheirateten und kinderlosen Arbeitnehmer durch die Sozialauswahl als sozial schwach eingestuft und sind damit meist die ersten, die gekündigt werden. Eine solche Ungleichbehandlung aufgrund des Alters ist zwar ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, dieser ist aber regelmäßig dadurch gerechtfertigt, dass ältere Arbeitnehmer nachweislich schlechtere Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben.

Ausnahme von Leistungsträgern

Zuletzt muss geprüft werden, ob es Arbeitnehmer gibt, welche aufgrund ihrer besonderen Kenntnisse, Fähigkeiten oder Leistungen oder wegen der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur zur Wahrung eines berechtigten betrieblichen Interesses nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen sind. Bei der Herausnahme von solchen Leistungsträgern sind vom Arbeitgeber die Interessen der sozial schwächeren Arbeitnehmer gegen das betriebliche Interesse an der Herausnahme der Leistungsträger abzuwägen. Dadurch ist es umso schwerer, einen Leistungsträger herauszunehmen, je größer das soziale Interesse der Arbeitnehmer ist, die anstatt eines Leistungsträgers gekündigt werden würden.

Fazit: Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebliche Kündigung ist oft besonders ärgerlich, weil der Arbeitnehmer selbst wenn überhaupt, nur einen geringen Einfluss auf diese hat. Gerade deswegen sollte eine betriebsbedingte Kündigung nicht ohne weiteres einfach hingenommen werden.

In vielen Fällen besteht die Chance auf ein Obsiegen in der Kündigungsschutzklage, weil der Arbeitgeber die sozialen Gesichtspunkte nicht ausreichend gewürdigt hat. Dabei heißt es aber, wie bei jeder Kündigung, schnell zu reagieren, um die dreiwöchige Klagefrist nicht verstreichen zu lassen. Die Anwälte von AfA helfen Ihnen gerne dabei, Ihre Chancen vor Gericht auszuloten und gegebenenfalls eine Kündigungsschutzklage zu erheben.