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Aufhebungsvertrag

Inhaltsverzeichnis

Wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht, verwenden die meisten Arbeitgeber oftmals eine ganz klassische Methode: Der betroffene Mitarbeiter wird kurzfristig zu einem Gespräch gebeten, bei dem ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, der sogleich unterschrieben werden soll.

Aufhebungsvertrag Formular

Nicht selten wird bei der Entscheidung Druck ausgeübt. Sei es in zeitlicher Hinsicht oder in Form einer Kündigungsandrohung. Als Arbeitnehmer ist man einem enormen Stress ausgesetzt. Gerade dann ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren, keine voreiligen Entscheidungen zu treffen und insbesondere keine ungeprüften Verträge zu unterzeichnen. Wegen der weitreichenden Folgen und der meist komplexen und nicht leicht zu verstehenden Vertragsgestaltung ist die Einholung eines kompetenten anwaltlichen Rats unverzichtbar.

„Kühlen Kopf bewahren und nicht gleich einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Lassen Sie sich vorher vom Anwalt beraten!“

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Was ist unter einem Aufhebungsvertrag zu verstehen?

In einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, dass das Arbeitsverhältnis, meist gegen Zahlung einer Abfindung einvernehmlich beendet wird. Die Höhe der Abfindung ist weder an eine Obergrenze, noch an den Monatsverdienst des Betroffenen gebunden. Welche Abfindung angemessen ist, bestimmt sich vor allem nach dem jeweiligen Verhandlungsgeschick der Parteien. Bei der Verhandlung ist entscheidend, dass die möglichen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die sozialen Probleme, die durch die Kündigung ausgelöst werden, berücksichtigt werden.

Nicht zu verwechseln sind der Aufhebungsvertrag und der Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag hebt, wie der Name schon erahnen lässt, das Arbeitsverhältnis auf und beendet dieses. In einem Abwicklungsvertrag werden hingegen nur die Umstände und Details einer bereits erfolgten Kündigung geregelt. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Formvorschriften

Für Aufhebungsverträge gelten die Formvorschriften einer Kündigung. Wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedarf es zwingend der Schriftform nach § 623 BGB. Eine E-Mail oder ein Fax sind nicht ausreichend. Die Ersetzung der Schriftform durch den Abschluss eines vor Gericht protokollierten Vergleichs (§ 127 a BGB) ist jedoch möglich, und bietet sich regelmäßig in bereits laufenden Kündigungsprozessen an.

Aufklärungspflichten

In der Regel hat jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen. Das bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst über die damit verbundenen Folgen zu informieren hat und im Regelfall keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, auf die Risiken von Aufhebungsverträgen hinzuweisen. Besonders aus diesem Grund ist die Hinzuziehung eines Anwalts unabdingbar, weil sonst nicht mehr rückgängig zu machende soziale und finanzielle Schäden entstehen können.

Aus den Umständen des Einzelfalls können dennoch Aufklärungspflichten für den Arbeitgeber resultieren. Dabei kommt es unter anderem darauf an, von wem die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags ausgegangen ist. Ist die Initiative für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitnehmer ausgegangen, so darf es ihm der Arbeitgeber überlassen, sich über die Folgen und Risiken seines Ausscheidens zu unterrichten.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch immer darüber zu informieren, dass er verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts des Beschäftigungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nämlich nicht nach, droht ihm eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes.

Werden Aufklärungspflichten verletzt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Die fehlerhafte Aufklärung kann jedoch eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslösen.

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

  • Festlegung des Beendigungsgrundes und -zeitpunktes, Verhinderung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I

Im Aufhebungsvertrag sollte festgestellt werden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf jeden Fall wegen betrieblicher Veränderungen gekündigt hätte und der Aufhebungsvertrag nur deswegen durch seine Initiative zustande kam. Diese Feststellung in Verbindung mit einem Beendigungszeitpunkt, der nicht vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist eintritt, kann eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes verhindern.

Wird zu diesen Punkten im Aufhebungsvertrag keine Feststellung getroffen, gilt die Vermutung, dass das Arbeitsverhältnis mit der Unterschrift beider Parteien aufgehoben ist.

  • Regelung ob eine Auslauffrist besteht oder sofort freigestellt wird

Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist es oft üblich, den Arbeitnehmer freizustellen. Dies kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Während einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dazu verpflichten doch wieder zu arbeiten, beispielsweise wenn es zu Engpässen in der Belegschaft wegen gehäufter Krankheitsfälle kommt. Außerdem gibt es die Möglichkeit der Lohnfortzahlung oder der Freistellung ohne weitere Zahlungen. Wurde eine sofortige unwiderrufliche Freistellung mit gleichzeitiger Lohnfortzahlung vereinbart, ist es möglich, dass der Arbeitnehmer während seiner Freistellung schon einer anderen Beschäftigung nachgeht und aus dieser zusätzliche Einkünfte erzielt. Es ist aber auch möglich festzulegen, dass derartige Einkünfte auf die Lohnansprüche angerechnet werden.

Regelmäßig werden auch bezüglich der Zeit zwischen Aufhebungsvertrag und Beendigung des Arbeitsverhältnisses spezielle Vereinbarungen getroffen. Soll z.B. ein bestimmtes Projekt vom Arbeitnehmer noch innerhalb dieser Zeit fertig gestellt werden, wird häufig ein besonderer Bonus versprochen, wenn diese Vorgaben eingehalten werden.

  • Urlaubsansprüche, Überstunden und betriebliche Altersvorsorge sowie deren evtl. Auszahlung

Bezüglich der noch vorhandenen Urlaubsansprüche und der angesammelten Überstunden ist es ratsam zu klären, ob diese durch Freistellung abgegolten, in natura eingebracht oder ausbezahlt werden sollen. Im Falle einer Auszahlung sollte ein konkretes Datum der Fälligkeit bestimmt werden.

Bei der betrieblichen Altersvorsorge gibt es verschiedene Möglichkeiten, die stark von der gewählten Form, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und anderen Faktoren abhängen und im Einzelfall geprüft werden müssen.

  • Abfindung und Entschädigungszahlungen

Beim Aushandeln der Abfindungshöhe oder etwaigen Entschädigungszahlungen ist besonders viel Verhandlungsgeschick gefragt (Link Abfindung). Ist die Höhe ausgehandelt, sollte sie, um spätere Streitigkeiten zu verhindern, genau beziffert und nicht etwa in Monatsgehältern angegeben werden.

Außerdem ist eine Klausel, in der dem Arbeitnehmer zusätzliche Zahlungen zugesichert werden, falls er früher als durch den Aufhebungsvertrag festgelegt, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, für beide Parteien interessant. Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit seine Abfindung zu erhöhen, wenn er frühzeitig eine neue Beschäftigung findet und der Arbeitgeber spart ab dem Zeitpunkt der Kündigung Lohn- und Sozialabgaben. Zumeist wird ein gewisser Prozentsatz des Bruttogehalts ausgehandelt, der pro Monat früherer Beendigung zusätzlich gezahlt wird.

  • Lohn- oder Sonderzahlungsansprüche wie Weihnachtsgeld

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung und insbesondere die Ansprüche auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sollten in keinem Aufhebungsvertrag fehlen.

  • Zeugnis/ Arbeitsbescheinigung

Sehr wichtig ist es auch, im Aufhebungsvertrag festzulegen, welche Bewertung das Arbeitszeugnis enthalten soll und welche Beschreibungen in der Arbeitsbescheinigung stehen. Für absolute Klarheit kann ein komplett ausformuliertes Arbeitszeugnis als Bestandteil in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden. Zumindest sollte er aber festgelegen, welcher Gesamtnote das Zeugnis entsprechen soll.

  • individuelle Besonderheiten

Zu den individuellen Besonderheiten, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden sollten, gehören unter anderem:

  • Rückzahlungspflichten aus einem Arbeitnehmer-Darlehen
  • Erstattung von Ausbildungskosten
  • Erstattung von Rechtsanwaltskosten (für die Prüfung und Ausarbeitung des Aufhebungsvertrags)
  • Regelung bezüglich Erfindungen/Patenten des Arbeitnehmers
  • Wiedereinstellungsklausel
  • Im Fall bereits erfolgter Klageerhebung: Klagerücknahme
  • Regelungen bezüglich eines Dienstwagens
  • Wettbewerbsverbot

Außerdem gibt es einige allgemeine Klauseln die in keinem guten Aufhebungsvertrag fehlen dürfen.

Das ist zum einen die salvatorische Klausel. Diese bewirkt für den Fall, dass eine Klausel unwirksam sein sollte, nicht automatisch der ganze Vertrag unwirksam ist sondern dieser vielmehr weiter besteht und statt der unwirksamen Klausel das gelten soll, was die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit vereinbart hätten.

Zum anderen ist eine Ausgleichsklausel wichtig. Durch sie erklären die Parteien, dass sie außerhalb des Aufhebungsvertrags keinerlei Ansprüche gegeneinander mehr haben sondern diese abgegolten sind.

Der Form halber wird oft noch eine Verschwiegenheitsklausel eingefügt, die die ohnehin bestehende Pflicht der Verschwiegenheit über Interna auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einmal ins Gedächtnis rufen soll. Bei berechtigten Zweifeln des Arbeitgebers bezüglich der Verschwiegenheit seines Arbeitnehmers kann in die Klausel auch eine Vertragsstrafe für Verstöße aufgenommen werden.

Schaubild-Aufhebungsvertrag

Folgen eines Aufhebungsvertrags

Vorteile aus einem Aufhebungsvertrag ergeben sich hauptsächlich für den Arbeitgeber. Vor allem bleibt ihm dadurch eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer über die Rechtmäßigkeit der Kündigung erspart, da der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt. So können Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvertrag aufgelöst werden, die nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht kündbar wären (z.B. ältere und langjährige Arbeitnehmer) oder einen Sonderkündigungsschutz genießen (z.B. Betriebsräte oder Schwangere).

Außerdem muss der Arbeitgeber keinen Kündigungsgrund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nennen und ebenso wenig Kündigungsfristen einhalten. Auch der Betriebsrat muss vorher nicht angehört werden. Der Arbeitgeber hat durch den Aufhebungsvertrag sozusagen die Möglichkeit, sich mittels Zahlung einer Abfindung „freizukaufen“.

Für den Arbeitnehmer hingegen kann die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erhebliche Nachteile mit sich bringen, vor allem im Hinblick auf Versorgungsansprüche und Leistungen der Arbeitsagentur. Stimmt der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag zu, ohne dass er einen wichtigen Grund dafür hat, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt mit der Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen ruht. Darüber hinaus mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Möglichkeiten sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen

Ein unüberlegtes und überstürztes Handeln führt meistens dazu, dass Mitarbeiter es im Nachhinein bereuen, den Aufhebungsvertrag unterzeichnet zu haben. Fraglich ist insofern, ob man sich von dieser Vereinbarung wieder lösen kann.

Grundsätzlich gibt es bei Aufhebungsverträgen folgende Optionen:

  1. Anfechtung
  2. Rücktritt
  3. Widerruf

Alle drei sind aber nur in Einzelfälle und unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

1. Anfechtung

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist nur möglich, wenn der Vertrag auf Grund eines Irrtums, einer widerrechtlichen Drohung oder eine arglistigen Täuschung zustande gekommen ist.
Ein Irrtum des Arbeitnehmers, der eine Anfechtung ermöglicht, ist nur in den seltensten Fällen gegeben. Denkbar wäre es, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer irrtümlicher Weise davon ausging, dass er keinen besonderen Kündigungsschutz auf Grund seiner Behinderung hat, und deswegen unterschreibt. Kein Irrtum, der zur Anfechtung berechtigt, wäre es aber wenn der Schwerbehinderte nichts von seiner Behinderung wusste( das Gleiche gilt für Schwangere).
Öfter als eine Anfechtung wegen Irrtums ist eine solche wegen widerrechtlicher Drohung möglich. Allerdings reicht es als Argument für eine Drohung nicht aus, dass man bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unter Druck gestanden hat. Hat der Arbeitgeber hingegen mit dem Ausspruch einer Kündigung, die nicht berechtigt gewesen wäre gedroht, kann dies einen Anfechtungsgrund wegen widerrechtlicher Drohung darstellen. Ebenso kann die Drohung mit einer Strafanzeige widerrechtlich sein.
Eine arglistige Täuschung als Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich einen Irrtum hervorruft, um den Mitarbeiter zur Zustimmung des Aufhebungsvertrags zu veranlassen (z.B. wenn der Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig behauptet, der Betrieb würde in Kürze ohnehin stillgelegt werden).
Ob eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung möglich ist oder nicht hängt sehr vom Einzelfall ab und sollte durch einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt geprüft werden. Außerdem müssen bei einer Anfechtung Fristen eingehalten werden, so dass eine rasche Vorgehensweise nötig ist.

2. Rücktritt

An einen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag kann gedacht werden, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten aus dem Vertrag, insbesondere der Auszahlung der Abfindung, nicht umgehend bei Fälligkeit nachkommt. Allerdings ist vor dem Rücktritt zunächst eine Frist zur Zahlung zu setzen, wenn im Aufhebungsvertrag kein Datum bezüglich der Fälligkeit festgelegt wurde.
Außerdem kann ein Rücktrittsrecht entstehen, wenn die Grundlagen weswegen der Aufhebungsvertrag geschlossen wurde, entfallen. Das ist beispielsweise bei der Entscheidung der Unternehmensleitung einen Betrieb doch nicht zu schließen der Fall.

3. Widerruf

Ist auf das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag anwendbar, ist es möglich dass dem Arbeitnehmer in diesem ein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen zugestanden wird.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer dann finanziell gesehen sinnvoll, wenn er eine Anschlussbeschäftigung konkret in Aussicht hat und das bisherige Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden will. Selbst wenn der Arbeitgeber mit einer hohen Abfindung lockt, ist es ratsam, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die Konsequenzen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Auch sollten die Möglichkeiten erörtert werden, bessere Bedingungen auszuhandeln.

Die Anwälte von AfA helfen Ihnen dabei gerne.