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Aufhebungsvertrag

Das Wichtigste zum Aufhebungsvertrag in Kürze

  • Grundsätzlich: Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags möchte der Arbeitgeber sich in der Regel kurzfristig und ohne offizielles Kündigungsverfahren von Ihnen trennen. Dazu bedarf es Ihrer Zustimmung.
  • Wichtig: Für den Arbeitnehmer kann die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhebliche Nachteile im Hinblick auf Versorgungsansprüche und Leistungen der Arbeitsagentur mit sich bringen.
  • Tipp: Lassen Sie sich nicht von womöglich hohen Abfindungssummen beeinflussen und bitten Sie den Arbeitgeber um Bedenkzeit, in der Sie Unterstützung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht einholen.

Wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht, verwenden Arbeitgeber des Öfteren dieselbe Methode: Der betroffene Mitarbeiter wird kurzfristig zu einem Gespräch gebeten, bei dem ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, der sofort unterschrieben werden soll. Vorsicht!

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© Jürgen Hüls – Fotolia.com

Nicht selten wird bei dieser Entscheidung Druck ausgeübt. Entweder in zeitlicher Hinsicht, mit dem Hinweis, das Angebot gelte nur für den einen Tag oder in Form einer Kündigungsandrohung. Als Arbeitnehmer ist man dabei enormem Stress ausgesetzt. Gerade dann ist es aber wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren, keine voreiligen Entscheidungen zu treffen und insbesondere keine ungeprüften Verträge zu unterzeichnen. Wegen der weitreichenden Folgen und der meist komplexen und nicht leicht verständlichen Vertragsgestaltung ist die Einholung eines kompetenten anwaltlichen Rats unverzichtbar.

„Kühlen Kopf bewahren und nicht gleich einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Lassen Sie sich vorher von einem Anwalt beraten!“

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Was ist unter einem Aufhebungsvertrag zu verstehen?

In einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, dass das Arbeitsverhältnis, meist gegen Zahlung einer Abfindung, einvernehmlich beendet wird. Die Höhe der Abfindung ist weder an eine Obergrenze noch an den Monatsverdienst des Betroffenen gebunden. Welche Abfindung angemessen ist, bestimmt vor allem das jeweilige Verhandlungsgeschick der Parteien. Bei den Verhandlungen über die Abfindungshöhe werden in der Regel die möglichen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die sozialen Probleme berücksichtigt, die durch eine Kündigung ausgelöst werden.

Nicht zu verwechseln ist der Aufhebungsvertrag mit dem Abwicklungsvertrag. Ein Aufhebungsvertrag hebt, wie der Name schon erahnen lässt, das Arbeitsverhältnis auf und beendet dieses. In einem Abwicklungsvertrag werden dagegen nur die Umstände und Details einer bereits ausgesprochenen Kündigung geregelt. Durch ihn wird das Arbeitsverhältnis nicht beendet.

Formvorschriften

Für Aufhebungsverträge gelten die Formvorschriften einer Kündigung. Da ein Aufhebungsvertrag zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, ist zwingend die Schriftform nach § 623 BGB einzuhalten. 

Das bedeutet nicht nur, dass der Vertrag schriftlich abgefasst sein muss, sondern auch, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer diesen unterschreiben. Eine E-Mail oder ein Fax sind nicht ausreichend! Die Schriftform wird auch bei Abschluss eines vor Gericht protokollierten Vergleichs gewahrt (§ 127 a BGB). Das bietet sich in bereits laufenden Kündigungsprozessen an.

Aufklärungspflichten

Grundsätzlich hat jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen. Das bedeutet, dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst über die damit verbundenen Folgen zu informieren hat. Im Regelfall besteht daher keine Pflicht für den Arbeitgeber, auf Risiken des Aufhebungsvertrags hinzuweisen. Um unumkehrbare soziale und finanzielle Schäden zu vermeiden ist die Hinzuziehung eines Anwalts unabdingbar. 

Aus den Umständen des Einzelfalls können dennoch Aufklärungspflichten für den Arbeitgeber resultieren. Entscheidend dafür ist unter anderem, wer die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags ergriffen hat. Ist der Arbeitnehmer auf den Arbeitgeber zugegangen und hat ihn zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags aufgefordert, ist es stets dem Arbeitnehmer überlassen, sich über die Folgen und Risiken seines Ausscheidens zu unterrichten. 

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch immer darüber zu informieren, dass er verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts des Beschäftigungsverhältnisses bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III). Kommt der Arbeitnehmer dieser Pflicht nämlich nicht nach, droht ihm eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes

Werden Aufklärungspflichten verletzt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Die fehlerhafte Aufklärung kann jedoch eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslösen. 

Inhalt eines Aufhebungsvertrags

Festlegung des Beendigungsgrundes und -zeitpunktes, Verhinderung einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I

Im Aufhebungsvertrag sollte festgehalten werden, dass dem Arbeitnehmer aufgrund betrieblicher Veränderungen gekündigt wurde und der Aufhebungsvertrag nur aus diesem Grund zustande kam. Diese Feststellung in Kombination mit einem Beendigungszeitpunkt, der nicht vor Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist eintritt, kann eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes verhindern. 

Werden diese Punkte im Aufhebungsvertrag nicht geregelt, gilt die Vermutung, dass das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, in dem beide Parteien unterschrieben haben, aufgehoben ist.

Regelung, ob eine Auslauffrist besteht oder sofort freigestellt wird

Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist es üblich, den Arbeitnehmer freizustellen. Dies kann widerruflich oder unwiderruflich erfolgen. Während einer widerruflichen Freistellung kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Umständen dazu verpflichten, doch wieder zu arbeiten, beispielsweise wenn es zu Engpässen in der Belegschaft wegen gehäufter Krankheitsfälle kommt. Es ist klar zu vereinbaren, ob die Freistellung unter Fortzahlung des Lohnes oder ohne weitere Zahlung erfolgt. Wurde eine sofortige unwiderrufliche Freistellung mit gleichzeitiger Lohnfortzahlung vereinbart, und geht der Arbeitnehmer während seiner Freistellung schon einer anderen Beschäftigung nach, stellt sich die Frage der Anrechnung. Auch hier ist eindeutig zu regeln, ob die Einkünfte aus der weiteren Tätigkeit zusätzlich erworben werden oder auf die Lohnfortzahlung angerechnet werden. 

Regelmäßig werden auch für die Zeit zwischen Abschluss des Aufhebungsvertrags und Beendigung des Arbeitsverhältnisses spezielle Vereinbarungen getroffen. So kann dem Arbeitnehmer ein besonderer Bonus für die Fertigstellung eines Projekts innerhalb der vorgegebenen Zeit versprochen werden. 

Urlaubsansprüche, Überstunden und betriebliche Altersvorsorge

Bezüglich der noch vorhandenen Urlaubsansprüche und der angesammelten Überstunden ist es ratsam zu klären, ob diese durch Freistellung abgegolten oder ausbezahlt werden sollen. Im Falle einer Auszahlung sollte ein konkretes Datum für die Zahlungspflicht (Fälligkeit) bestimmt werden. 

Bei der betrieblichen Altersvorsorge gibt es verschiedene Möglichkeiten, die stark von der gewählten Form, der Dauer des Arbeitsverhältnisses und anderen Faktoren abhängen und im Einzelfall geprüft werden müssen.

Abfindung und Entschädigungszahlungen

Beim Aushandeln der Abfindungshöhe oder etwaiger Entschädigungszahlungen ist besonders viel Verhandlungsgeschick gefragt. Ist die Höhe ausgehandelt, sollte sie zur Verhinderung späterer Streitigkeiten genau beziffert und nicht etwa in Monatsgehältern angegeben werden. 

Interessant sein kann auch eine Klausel, die zusätzliche Zahlungen für den Arbeitnehmer festlegt, sofern dieser früher, aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet als durch den Aufhebungsvertrag festgelegt wurde. Der Arbeitnehmer hat so die Möglichkeit, seine Abfindung zu erhöhen, wenn er frühzeitig eine neue Beschäftigung findet, und der Arbeitgeber spart ab dem Zeitpunkt der Kündigung Lohn- und Sozialabgaben. Zumeist wird ein gewisser Prozentsatz des Bruttogehalts ausgehandelt, der pro Monat früherer Beendigung zusätzlich gezahlt wird.

Lohn- oder Sonderzahlungsansprüche wie Weihnachtsgeld

Der Anspruch auf Lohnfortzahlung und insbesondere die Ansprüche auf Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld sollten in keinem Aufhebungsvertrag fehlen.

Zeugnis/Arbeitsbescheinigung

Sehr wichtig ist es auch, im Aufhebungsvertrag festzulegen, welche Bewertung und Beschreibungen das Arbeitszeugnis erhalten soll. Für absolute Klarheit kann ein komplett ausformuliertes Arbeitszeugnis in den Aufhebungsvertrag aufgenommen werden, jedenfalls die Gesamtnote des Zeugnisses sollte aufgenommen werden.

Individuelle Besonderheiten

Zu den individuellen Besonderheiten, die in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden sollten, gehören unter anderem:

  • Rückzahlungspflichten aus einem Arbeitnehmer-Darlehen
  • Erstattung von Ausbildungskosten
  • Erstattung von Rechtsanwaltskosten (für die Prüfung und Ausarbeitung des Aufhebungsvertrags)
  • Regelung bezüglich Erfindungen/Patenten des Arbeitnehmers
  • Wiedereinstellungsklausel
  • im Fall bereits erfolgter Klageerhebung: Klagerücknahme
  • Regelungen bezüglich eines Dienstwagens
  • Wettbewerbsverbot

Außerdem gibt es einige allgemeine Klauseln, die in keinem guten Aufhebungsvertrag fehlen dürfen:

Das ist zum einen die salvatorische Klausel. Diese stellt klar, dass bei Unwirksamkeit einer Klausel des Vertrags nicht gleich der ganze Vertrag unwirksam wird. Stattdessen besteht der restliche Vertrag weiter fort und die unwirksame Klausel wird durch das ersetzt, das die Parteien bei Kenntnis der Unwirksamkeit vereinbart hätten. 

Zum anderen ist eine Ausgleichsklausel aufzunehmen. Darin erklären die Parteien, dass abgesehen von den Regelungen des Aufhebungsvertrags keinerlei Ansprüche mehr gegeneinander bestehen, sondern alle Ansprüche durch Abschluss des Aufhebungsvertrags abgegolten sind. 

Der Form halber wird oft noch eine Verschwiegenheitsklausel eingefügt, welche die ohnehin bestehende Pflicht zur Verschwiegenheit über Interna auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einmal ins Gedächtnis rufen soll. Bei berechtigten Zweifeln des Arbeitgebers bezüglich der Verschwiegenheit seines Arbeitnehmers kann in die Klausel auch eine Vertragsstrafe für Verstöße aufgenommen werden. 

Folgen eines Aufhebungsvertrags

Ein Aufhebungsvertrag ist in erster Linie vorteilhaft für den Arbeitgeber. Vor allem bleibt ihm dadurch eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer über die Rechtmäßigkeit der Kündigung erspart, da der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt. So können Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvertrag (schneller) aufgelöst werden, die ordentlich unkündbar sind, lange Kündigungsfristen vorweisen (z.B. langjährige Mitarbeiter) oder auf die ein Sonderkündigungsschutz Anwendung findet. 

Der Arbeitgeber muss im Aufhebungsvertrag für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Kündigungsgrund nennen und ebenso wenig Kündigungsfristen einhalten. Auch der Betriebsrat muss vorher nicht angehört werden. Der Arbeitgeber hat durch den Aufhebungsvertrag sozusagen die Möglichkeit, sich mittels Zahlung einer Abfindung „freizukaufen“. 

Für den Arbeitnehmer hingegen kann die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erhebliche Nachteile mit sich bringen, vor allem im Hinblick auf Versorgungsansprüche und Leistungen der Arbeitsagentur. Stimmt der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag ohne Vereinbarung eines wichtigen Grundes (betriebliche Veränderungen) zu, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt, mit der Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen ruht. Darüber hinaus mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Möglichkeiten, sich von einem Aufhebungsvertrag zu lösen

Unüberlegtes und überstürztes Handeln führt meist dazu, dass Mitarbeiter es im Nachhinein bereuen, den Aufhebungsvertrag unterzeichnet zu haben. Sie möchten sich von der Vereinbarung am Liebsten wieder lösen. 

Dafür bestehen bei Aufhebungsverträgen grundsätzlich die folgenden Optionen:

  1. Anfechtung
  2. Rücktritt
  3. Widerruf

Alle drei Möglichkeiten sind aber nur im Einzelfall und unter bestimmten Voraussetzungen möglich.

Anfechtung

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist nur möglich, wenn der Vertrag auf Grund eines Irrtums, einer widerrechtlichen Drohung oder einer arglistigen Täuschung zustande gekommen ist. 

Ein Irrtum des Arbeitnehmers, der zur Anfechtung berechtigt, ist nur in den seltensten Fällen gegeben. Denkbar ist es beispielsweise, wenn ein schwerbehinderter Arbeitnehmer irrtümlicherweise davon ausging, keinen besonderen Kündigungsschutz zu haben und den Aufhebungsvertrag aus diesem Grund unterschreibt. 

Neben einem Irrtum kann auch eine widerrechtliche Drohung die Anfechtungsmöglichkeit begründen. Allerdings reicht dafür nicht aus, dass der Arbeitnehmer bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unter Druck stand. Hat der Arbeitgeber hingegen mit dem Ausspruch einer unberechtigten Kündigung gedroht, kann dies einen Anfechtungsgrund wegen widerrechtlicher Drohung darstellen. Dies kann ebenfalls gelten für die Drohung mit einer Strafanzeige. 

Eine arglistige Täuschung als Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB liegt vor, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich einen Irrtum hervorruft, um den Mitarbeiter zur Zustimmung des Aufhebungsvertrags zu veranlassen (z. B. wenn der Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig behauptet, der Betrieb würde in Kürze ohnehin stillgelegt werden). 

Ob eine Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung möglich ist oder nicht, hängt stark vom Einzelfall ab und sollte durch einen erfahrenen Arbeitsrechtsanwalt geprüft werden. Außerdem sind bei einer Anfechtung Fristen einzuhalten, sodass eine rasche Vorgehensweise nötig ist. 

Rücktritt

An einen Rücktritt vom Aufhebungsvertrag kann gedacht werden, wenn der Arbeitgeber seinen Pflichten aus dem Vertrag, insbesondere der Auszahlung der Abfindung, nicht umgehend bei Fälligkeit nachkommt. Allerdings ist dem Arbeitgeber vor der Erklärung des Rücktritts zunächst eine Frist zur Zahlung zu setzen, wenn im Aufhebungsvertrag kein konkretes Fälligkeitsdatum festgelegt wurde. 

Außerdem kann ein Recht zum Rücktritt bestehen, wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund eines bestimmten Sachverhalts geschlossen wurde, der später entfällt. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Aufhebungsvertrag aufgrund einer Betriebsschließung geschlossen wurde, die Unternehmensleitung später aber entscheidet, den Betrieb doch nicht zu schließen.

Widerruf

Ist ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, ist es möglich, dem Arbeitnehmer darin ein Widerrufsrecht bei Aufhebungsverträgen zuzugestehen.

Fazit zum Aufhebungsvertrag

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer aus finanzieller Sicht dann sinnvoll, wenn er eine Anschlussbeschäftigung konkret in Aussicht hat und das bisherige Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden will. Auch wenn der Arbeitgeber mit einer hohen Abfindung lockt, ist es ratsam, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die Konsequenzen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Auch sollte erörtert werden, ob die Möglichkeit besteht, bessere Bedingungen auszuhandeln. Dabei kann nur die fundierte anwaltliche Beratung vollumfänglich helfen.


Aufhebungsvertrag erhalten wegen Corona?

Viele Arbeitgeber sind durch Corona an ihre finanziellen Grenzen geraten. Anstatt Kurzarbeit anzuordnen denken viele Arbeitgeber auch daran Arbeitnehmer zu entlassen. Eine Kündigung ist jedoch in vielen Fällen nicht so einfach umzusetzen, da ein finanzieller Engpass des Arbeitgebers nur eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen würde, aber in der Regel nur dann, wenn die Existenz des Arbeitgebers massiv gefährdet ist. Das ist vielfach nur schwer zu begründen.

Arbeitgeber bieten daher lieber einen Aufhebungsvertrag an, um die Sache einvernehmlich zu regeln. Arbeitnehmer sollten hier vorsichtig sein. Ein Aufhebungsvertrag kommt nur unter bestimmten Konstellationen in Frage. Arbeitnehmer sollten vor allem bedenken, dass es gerade in der Corona-Krise nicht mehr so einfach sein dürfte, einen neuen Arbeitgeber zu finden. Außerdem kann der Abschluss mit der Sperrzeit gravierend negative Folgen mit sich bringen. Es ist daher wichtig, sich nicht ohne gründliche Überlegungen und eingehende Beratung auf einen Aufhebungsvertrag einzulassen.

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