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Kündigungsfrist Arbeitsvertrag

Das Bestimmen der richtigen Kündigungsfrist ist bei jeder Kündigung sehr bedeutsam, weil der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Einfluss auf viele weitere Angelegenheiten hat – wie auf den Bezug von Arbeitslosengeld. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, wann die Leistungen beantragt werden müssen und ob überhaupt ein Anspruch besteht. Die Kenntnis der richtigen Kündigungsfrist gibt auch Planungssicherheit. Möchte ein Arbeitnehmer seinen Job beispielsweise zu einem bestimmten Zeitpunkt wechseln, ist es wichtig zu wissen, ab wann gegenüber dem alten Arbeitgeber keine Verpflichtungen mehr bestehen.

Arbeitsrecht Ratgeber: Kündigungsfrist

Gesetzliche Kündigungsfristen

Wenn Ihr Arbeitsvertrag keine gesonderten Regelungen bzgl. Kündigungsfristen enthält oder lediglich auf das Gesetz verweist, dann gilt § 622 BGB. Dort sind die gesetzlichen Kündigungsfristen für ordentliche Kündigungen geregelt (anders bei außerordentlichen Kündigungen). Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen (also 28 Tage, nicht etwa einen Monat!) und eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich jeweils zum 15. oder mit Ablauf eines Kalendermonats möglich. Von diesem Grundsatz gibt es aber Ausnahmen. In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist beispielsweise nur zwei Wochen. Ist der Arbeitnehmer dem Betrieb bereits länger als zwei Jahre zugehörig, verlängert sich die Kündigungsfrist mit der Zeit. Sie kann jedoch längstens sieben Monate betragen, nämlich bei einer Betriebszugehörigkeit von mindestens 20 Jahren.

Das nachfolgende Schaubild verdeutlicht die jeweiligen Verlängerungen der Kündigungsfrist:
Gesetzliche Kündigungsfristen, Arbeitsvertrag

Anders als es noch im Gesetz steht, ist bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer auch die Zeit vor dem 25. Lebensjahr zu berücksichtigen. Die Nichtbeachtung dieser Zeit würde nämlich europäischem Recht widersprechen. Die Kündigungsfristen verlängern sich aber nur für Kündigungen des Arbeitgebers automatisch. Für den Arbeitnehmer bleibt es bei der vierwöchigen Kündigungsfrist, wenn nichts anderes vertraglich geregelt ist.

Die Kündigungsfrist beginnt am Tag nach dem Zugang der Kündigung. Zugang bedeutet hier, dass der Empfänger der Kündigung diese zur Kenntnis genommen hat oder zur Kenntnis nehmen konnte.

Beispiel:
Der Arbeitgeber wirft dem Arbeitnehmer die Kündigung am Samstagabend in den Briefkasten. Da sonntags keine Post zugestellt wird, leert der Arbeitnehmer den Briefkasten an diesem Tag auch nicht. Am Montag vergisst er nachzusehen und findet die Kündigung deswegen erst am Dienstag. Die Kündigung gilt als am Montag zugegangen, weil der Arbeitnehmer spätestens zu diesem Zeitpunkt in seinen Briefkasten hätte schauen müssen. Folglich beginnt die Kündigungsfrist am Dienstag, also einen Tag nach dem Zugang.

Beispiele zur Kündigungsfristberechnung

Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers begann am 01.04.2012. Seine ordentliche Kündigung hat er am 16.03.2014 erhalten. Er war also kürzer als zwei Jahre bei dem Unternehmen beschäftigt. Die Kündigungsfrist beträgt somit vier Wochen bis zum 15. oder bis zum Ablauf eines Kalendermonats. Bis zum Ende des Kalendermonats sind es noch weniger als vier Wochen, deswegen ist der frühestmögliche Kündigungszeitpunkt der 15.04.2014.

Beispiel für Kündigungsfristberechnung: Schaubild

Wird die Kündigung nur zwei Wochen später mitgeteilt, hat das bereits große Auswirkungen auf die Kündigungsfrist. Angenommen das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers beginnt wieder am 01.04.2012, die Kündigung erhält er aber erst am 02.04.2014. In diesem Fall war er zum Zeitpunkt der Kündigung bereits länger als zwei Jahre beschäftigt, sodass die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber einen Monat zum Ende eines Kalendermonats beträgt. Bis zum Ende des Kalendermonats April dauert es aber keinen Monat mehr. Zudem kann der Arbeitgeber nicht mehr zum 15. des Monats kündigen. Dementsprechend läuft die Kündigungsfrist erst am 31.05.2014 ab. Das ist eineinhalb Monate später als im vorherigen Beispiel, obwohl die Kündigung nur gut zwei Wochen später erfolgte.

Beispiel für Kündigungsfristberechnung: Schaubild

Im Arbeitsvertrag vereinbarte Kündigungsfristen

Abweichend von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann die Kündigungsfrist auch im Arbeitsvertrag geregelt werden. Dabei ist aber nicht alles zulässig. Besonders zu beachten ist, dass die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers in keinem Fall länger sein darf als die des Arbeitgebers. Die vertraglich vereinbarte Frist darf außerdem die Dauer der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht unterbieten. Im Vergleich gilt immer die günstigere Frist, wobei davon ausgegangen wird, dass die längere Frist auch die günstigere ist. Dementsprechend kann durch den Arbeitsvertrag keine kürzere Kündigungsfrist als die Grundkündigungsfrist vereinbart werden. Durchaus üblich und auch erlaubt sind aber Klauseln, welche die Länge der Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln. Im Fall der Verlängerung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers durch lange Betriebszugehörigkeit gilt dann die gleiche Frist für den Arbeitnehmer. Die längste wirksam vertraglich festsetzbare Kündigungsfrist beträgt fünf Jahre und sechs Monate. Das ergibt sich aus der gesetzlichen Vorgabe für auf Lebenszeit geschlossene Dienstverhältnisse. Demnach kann selbst in diesem Fall nach fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von 6 Monaten gekündigt werden.

Kündigungsfristen aus dem Tarifvertrag

Anders als im Arbeitsvertrag kann in einem Tarifvertrag auch eine kürzere als die gesetzlich vorgeschriebene Kündigungsfrist vereinbart werden. So sind selbst Kündigungsfristen von beispielsweise einem Tag möglich und in besonders flexiblen Branchen durchaus auch üblich. Der Tarifvertrag kann auch für Arbeitnehmer gelten, die nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Zum einen ist dies möglich durch Bezugnahme auf den Tarifvertrag im Arbeitsvertrag, zum anderen ist dies dann der Fall, wenn der Tarifvertrag in der betreffenden Branche Allgemeingültigkeit besitzt. Tarifvertragliche Fristen gehen den gesetzlichen vor. Im Vergleich mit den Regelungen aus dem Arbeitsvertrag ist die Frist anzuwenden, die für den Arbeitnehmer günstiger ist.

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Sonderfälle der Kündigungsfrist

In speziellen Fällen gestaltet sich die Länge der Kündigungsfrist aber anders als oben dargestellt. Zu diesen Sonderfällen zählen beispielsweise Kündigungen bei Insolvenz des Arbeitgebers, Kündigungen trotz Sonderkündigungsschutz im Kleinbetrieb und Kündigungen bei Ausschluss der ordentlichen Kündigung durch Tarifvertrag.

Im Falle einer Insolvenz kann der Insolvenzverwalter den Arbeitnehmern mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende kündigen, wenn nicht eine kürzere Frist maßgeblich ist.

In Kleinbetrieben, in denen der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt, können kürzere Kündigungsfristen vereinbart werden, solange eine Kündigungsfrist von vier Wochen nicht unterschritten wird.

Ist die ordentliche Kündigung durch einen Tarifvertrag ausgeschlossen (oft der Fall bei 15-jähriger Betriebszugehörigkeit), ist der Ausschluss für den Arbeitgeber bindend.

Für Arbeitnehmer, die ausschließlich zu Aushilfszwecken angestellt sind, kann eine kürzere Kündigungsfrist als vier Wochen festgesetzt werden, wenn die Aushilfstätigkeit lediglich vorübergehend ist und nicht über drei Monate hinausgeht.

Ist in der Kündigung ein zu früher Kündigungstermin genannt, ist sie im Zweifel dahingehend umzudeuten, dass sie zum nächsten zulässigen Termin erfolgen soll. Freiwillig eine längere Kündigungsfrist zu bestimmen ist erlaubt, solange damit nicht offensichtlich nur eine längere Kündigungsfrist umgangen werden soll (beispielsweise wenn der Arbeitnehmer bald die nächste Stufe der Betriebszugehörigkeit erreichen wird und das offensichtlich verhindert werden soll, vgl. Schaubild 1).

Was kann ich tun, wenn ich möglichst schnell aus dem Arbeitsvertrag raus möchte?

Zunächst einmal kann niemand mit Hilfe physischer Gewalt oder Ähnlichem zur Arbeit gezwungen werden. Allerdings kann der Arbeitgeber eventuell Schadenersatz oder Entschädigung gegen seinen Noch-Arbeitnehmer geltend machen. Außerdem kann der Arbeitnehmer durch eine entsprechende Vereinbarung im Arbeitsvertrag dazu verpflichtet sein, eine Vertragsstrafe zu zahlen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber, wenn der ihm vertraglich noch verpflichtete Arbeitnehmer bei einem Konkurrenten zu arbeiten beginnt, auf Unterlassen dieser Arbeit klagen.

Wenn man ein tolles Jobangebot bekommt, das man unbedingt annehmen möchte, die Kündigungsfrist aber einige Monate beträgt und der neue Arbeitgeber die Stelle sofort besetzen will, ist es auf Grund dieser Risiken ratsam, mit dem Arbeitgeber in Dialog zu treten. So kann man beispielsweise einen Auflösungsvertrag aushandeln, der eine zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Lässt sich der Arbeitgeber darauf nicht ein, sollten mit Hilfe eines Rechtsbeistandes die Risiken eines Vertragsbruches durch vorzeitige Kündigung ausgelotet und abgewogen werden.

Fazit zum Thema Kündigungsfristen

Bei der Berechnung von Kündigungsfristen gibt es vieles zu beachten. Wenn Sie Hilfe bei der Berechnung Ihrer Kündigungsfrist oder Beratung zu Ihrer Kündigung im Allgemeinen benötigen, können Sie sich gerne an die Anwälte von AfA wenden.


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