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Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Dabei muss es sich beim Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln.

Verhaltensbedingte Kündigung

Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung

Neben den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung müssen folgende Bedingungen gegeben sein:

  1. Arbeitspflichtverletzung
  2. Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung
  3. Abmahnung
  4. Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Arbeitspflichtverletzung

Eine Arbeitspflichtverletzung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Fehlverhalten in irgendeiner Form gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber verstoßen hat. Die Möglichkeiten eines Pflichtverstoßes sind damit vielfältig.

Beispiele für anerkannte Arbeitspflichtverletzungen:

  • Nichtleistung, also Verspätungen, zu frühes Verlassen des Arbeitsplatzes oder Arbeitsverweigerung
  • Minderleistungen, also langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten, obwohl dem Arbeitnehmer ein schnelleres oder sauberes Arbeiten möglich wäre
  • wahrheitswidrige Anzeigen gegen den Arbeitgeber sowohl bei Behörden als auch bei der Staatsanwaltschaft
  • Diebstahl beim Arbeitgeber, auch bei geringwertigen Sachen (ob eine Kündigung in einem solchen Fall rechtmäßig ist, kann nur im Einzelfall entschieden werden, wie der Fall Emmely gezeigt hat)
  • Beleidigungen des Arbeitgebers, von Vorgesetzten oder Kollegen
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung wie der Verstoß gegen ein Rauchverbot
  • Alkohol- und Drogenmissbrauch, vor allem wenn dadurch andere Personen gefährdet werden
  • private Nutzung des Internets oder des Telefons, wenn die Nutzung ausdrücklich verboten wurde; in anderen Fällen ist von der Duldung der Nutzung in einem angemessenen Umfang auszugehen
  • sexuelle Belästigung
  • Konkurrenztätigkeiten zum Nachtteil des Arbeitgebers

Das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit kann nur in seltenen Fällen zu einem Pflichtverstoß gegen das Arbeitsverhältnis führen. Dazu muss das Arbeitsverhältnis durch das außerbetriebliche Verhalten berührt werden. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Betriebsgelände für private Strafhandlungen wie Hehlerei nutzt.

Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung

Die Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung wird zu Ungunsten des Arbeitnehmers stets vermutet. Kann der Arbeitnehmer aber im konkreten Fall nachweisen, dass sein Verhalten entschuldbar bzw. gerechtfertigt war, muss der Arbeitgeber diese Beweise entkräften können, damit die verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist. Das ist beispielsweise gegeben, wenn einem Arbeitnehmer wegen Nichterscheinen gekündigt wird, der Arbeitnehmer aber ein ärztliches Attest für den Zeitraum des Fehlens vorweisen kann, das die Arbeitsunfähigkeit bestätigt. In diesem Fall müsste der Arbeitgeber beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit zu Unrecht festgestellt wurde. Das ist in den allermeisten Fällen nicht möglich.

Abmahnung

In aller Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich, denn eine Kündigung ist für den Arbeitgeber immer nur das allerletzte Mittel. So soll dem Arbeitnehmer die Chance gegeben werden, sein pflichtwidriges Verhalten dahingehend zu ändern, dass es keinen Pflichtverstoß mehr darstellt. Nur wenn die Abmahnung keine Wirkung zeigt, kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen.

Bei schweren Pflichtverletzungen kann aber auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Diese Fälle sind aber meist so gelagert, dass der Arbeitgeber auch außerordentlich nach § 626 BGB hätte kündigen können (vgl. außerordentliche Kündigung). Ein anderes milderes Mittel kann eine Versetzung des Arbeitnehmers sein. Sinnvoll ist das etwa, wenn die Arbeitspflichtverletzung offensichtlich eng mit dem Arbeitsplatz verbunden ist. Beispielsweise wenn der Arbeitnehmer sich mit einem Kollegen oder seinem Vorgesetzten nicht versteht, und es dadurch zur Schlechtleistung gekommen ist. Da eine Versetzung aufgrund des Arbeitsvertrags oft nicht ohne Weiteres möglich ist, kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass dem Arbeitnehmer am jetzigen Arbeitsplatz gekündigt wird, ihm im gleichen Moment aber ein neuer Arbeitsplatz, beispielsweise in einer anderen Abteilung, angeboten wird.

Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Außerdem muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Das bedeutet, dass sämtliche Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bezüglich dieses Einzelfalls gegeneinander aufgewogen werden. Zugunsten des Arbeitnehmers spricht dabei zum Beispiel, dass er lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat, die Auswirkungen der Pflichtverletzung nicht groß waren, die Gefahr der Wiederholung unwahrscheinlich ist, aber auch Sachverhalte wie Unterhaltspflichten oder eine bestehende Schwerbehinderung. Für den Arbeitgeber und damit für die verhaltensbedingte Kündigung sprechen hingegen die nachteiligen betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung sowie eine nachhaltige Missachtung von Vorschriften. Zu Ungunsten des Arbeitgebers ist die Tatsache zu bewerten, dass jeglicher Schaden fehlt.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Besonders wichtig ist es zu wissen, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von 12 Wochen beim Bezug von Arbeitslosengeld droht. Dies wird von der Agentur für Arbeit damit begründet, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, dass er keinen Arbeitsplatz mehr hat.

Eine Sperrzeit kann aber verhindert werden, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung wehrt. Deswegen ist es gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung wichtig, eine Kündigungsschutzklage in Erwägung zu ziehen.

Bei weitergehenden Fragen oder der Prüfung einer eventuellen Kündigungsschutzklage helfen Ihnen die Anwälte von AfA gerne. Sie können uns über das Kontaktformular kontaktieren.


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