×

Verhaltensbedingte Kündigung

Inhaltsverzeichnis

Eine verhaltensbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund eines Verstoßes gegen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis kündigt. Dabei muss es sich bei dem Verhalten des Arbeitnehmers um steuerbares und ihm vorwerfbares Verhalten handeln.

Neben den allgemeinen Voraussetzungen für eine Kündigung müssen folgende Voraussetzungen vorliegen:

  1. Arbeitspflichtverletzung
  2. Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung
  3. Abmahnung
  4. Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Zu 1. Arbeitspflichtverletzung

Arbeitspflichtverletzung bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch ein steuerbares Fehlverhalten in irgendeiner Form gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber verstoßen hat. Die Möglichkeiten eines Pflichtverstoßes sind damit vielfältig.

Beispiele für anerkannte Arbeitspflichtverletzungen:

  • Nichtleistung, also Verspätungen, zu Frühes gehen oder Arbeitsverweigerung
  • Minderleistungen, also langsames oder häufig fehlerhaftes Arbeiten, obwohl dem Arbeitnehmer ein schnelleres oder sauberes Arbeiten möglich wäre
  • Wahrheitswidrige Anzeigen des Arbeitgebers sowohl bei Behörden als auch der Staatsanwaltschaft
  • Diebstahl bei dem Arbeitgeber, auch bei geringwertigen Sachen (ob eine Kündigung in einem solchen Fall rechtmäßig ist, kann nur im Einzelfall entschieden werden, wie der Fall Emmely gezeigt hat)
  • Beleidigungen des Arbeitgebers, Vorgesetzten oder Kollegen
  • Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, wie der Verstoß gegen ein Rauchverbot
  • Alkohol- und Drogenmissbrauch, vor allem wenn dadurch andere Personen gefährdet werden
  • Private Nutzung des Internets oder des Telefons wenn die Nutzung ausdrücklich verboten wurde, in anderen Fällen ist von der Duldung der Nutzung in einem angemessenen Umfang auszugehen
  • Sexuelle Belästigung
  • Konkurrenztätigkeiten zum Nachtteil des Arbeitgebers

Das Verhalten des Arbeitnehmers in seiner Freizeit, kann nur in seltenen Fällen zu einem Pflichtverstoß gegen das Arbeitsverhältnis führen. Dazu muss das Arbeitsverhältnis durch das außerbetriebliche Verhalten berührt werden. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Arbeitnehmer das Betriebsgelände für private Strafhandlungen, wie Hehlerei nutzt.

Zu 2. Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung

Die Vorwerfbarkeit der Arbeitspflichtverletzung wird zu Ungunsten des Arbeitnehmers stets vermutet. Kann der Arbeitnehmer aber im konkreten Fall nachweisen, dass sein Verhalten entschuldbar bzw. gerechtfertigt war, muss der Arbeitgeber diese Beweise entkräften können, damit die verhaltensbedingte Kündigung rechtmäßig ist. Das ist beispielsweise gegeben, wenn ein Arbeitnehmer wegen Nichterscheinens gekündigt wird, der Arbeitnehmer aber ein ärztliches Attest für den Zeitraum des Fehlens vorweisen kann, und dieses die Arbeitsunfähigkeit bestätigt. In dem Fall müsste der Arbeitgeber beweisen, dass die Arbeitsunfähigkeit zu Unrecht festgestellt wurde. Das ist in den allermeisten Fällen nicht möglich.

Zu 3. Abmahnung

In aller Regel ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erforderlich. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber immer nur das allerletzte Mittel. So soll dem Arbeitnehmer die Chance gegeben werden, sein pflichtwidriges Verhalten dahingehend zu ändern, dass es keinen Pflichtverstoß mehr darstellt. Nur wenn die Abmahnung nichts bringt kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer verhaltensbedingt kündigen.

Bei schweren Pflichtverletzungen, kann aber auch ohne Abmahnung gekündigt werden. Diese Fälle sind aber meist so gelagert, dass der Arbeitgeber in dem Fall auch außerordentlich nach § 626 BGB hätte kündigen können (vgl. außerordentliche Kündigung). Ein anderes milderes Mittel kann sein, den Arbeitnehmer zu versetzen. Sinnvoll ist das beispielsweise, wenn die Arbeitspflichtverletzung offensichtlich eng mit dem Arbeitsplatz verbunden ist. Zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer sich mit einem Kollegen oder seinem Vorgesetzten nicht versteht, und es dadurch zur Schlechtleistung der Arbeit gekommen ist. Da eine Versetzung nach dem Arbeitsvertrag oft nicht ohne weiteres machbar ist, kann eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Das bedeutet, dass der jetzige Arbeitsplatz gekündigt wird, im gleichen Moment aber ein neuer Arbeitsplatz, beispielsweise in einer anderen Abteilung, angeboten wird.

Zu 4. Interessensabwägung zugunsten des Arbeitgebers

Außerdem muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Das bedeutet, dass sämtliche Interessen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers bezüglich dieses Einzelfalls gegeneinander aufgewogen werden. Zugunsten des Arbeitnehmers spricht dabei zum Beispiel, dass er lange ohne Beanstandungen gearbeitet hat, die Auswirkungen der Pflichtverletzung nicht groß waren, die Gefahr der Wiederholung unwahrscheinlich ist, aber auch Dinge wie Unterhaltspflichten oder eine bestehende Schwerbehinderung. Für den Arbeitgeber und damit für die verhaltensbedingte Kündigung sprechen hingegen, die nachteiligen betrieblichen Auswirkungen der Pflichtverletzung, eine nachhaltige Missachtung von Vorschriften. Zu Ungunsten des Arbeitgebers ist zu beachten, wenn jeglicher Schaden fehlt.

Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Besonders wichtig ist zu wissen, dass bei einer verhaltensbedingten Kündigung eine Sperrzeit von 12 Wochen bei dem Bezug von Arbeitslosengeld droht. Das wird von der Agentur für Arbeit damit begründet, dass der Arbeitnehmer selbst dafür verantwortlich ist, dass er keinen Arbeitsplatz mehr hat.

Eine Sperrzeit kann aber verhindert werden, wenn der Arbeitnehmer sich gegen die verhaltensbedingte Kündigung wehrt.

Deswegen ist es gerade bei der verhaltensbedingten Kündigung wichtig, eine Kündigungsschutzklage in Erwägung zu ziehen.

Bei weitergehenden Fragen oder der Prüfung einer eventuellen Kündigungsschutzklage helfen Ihnen die Anwälte von AfA gerne. Sie können uns gerne über das Kontaktformular kontaktieren.