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Focus Top Anwalt 2018

Abmahnung

Das Wichtigste zur Abmahnung in Kürze

  • Grundsätzlich: Der Arbeitgeber kann eine Abmahnung aussprechen, wenn der Arbeitnehmer ein Fehlverhalten (Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten) gezeigt hat.
  • Wichtig: Im Wiederholungsfall führt der Verstoß zur verhaltensbedingten Kündigung.
  • Tipp: Ein Anwalt kann prüfen, ob Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte besteht.

Eine Abmahnung liegt vor, wenn der Arbeitgeber ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers, das einen Verstoß gegen dessen arbeitsvertragliche Pflichten darstellt, beanstandet und gleichzeitig darauf hinweist, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. So kann eine Abmahnung einer späteren verhaltensbedingten Kündigung zur Wirksamkeit verhelfen.

Abmahnung

Welche Funktion hat eine Abmahnung?

Die Abmahnung wird von Vorgesetzten genutzt, um einen Arbeitnehmer für ein bestimmtes pflichtwidriges Verhalten zu rügen und ihn aufzufordern, sich künftig pflichtgemäß zu verhalten. Das erwartete pflichtgemäße Verhalten wird in diesem Zusammenhang ausdrücklich beschrieben.

Der Arbeitnehmer soll die Möglichkeit erhalten, die Pflichtverletzung als solche zu erkennen (Rügefunktion) und in Zukunft vertragsgemäß zu handeln (Hinweisfunktion). Außerdem soll er davor gewarnt werden, dass weitere Verstöße gegen vertragliche Pflichten zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen können (Warnfunktion).

Die Abmahnung als solche hat keine Auswirkungen auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses. Deshalb stellt sie im Vergleich zu einer verhaltensbedingten Kündigung das mildere Instrument des Arbeitgebers dar, um auf Pflichtverstöße des Arbeitnehmers zu reagieren.

Zugleich bedeutet dies, dass in aller Regel eine Abmahnung erforderlich ist, bevor eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam erklärt werden kann.

Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

Die Abmahnung kann grundsätzlich durch jeden Vorgesetzten ausgesprochen werden. Das bedeutet, jeder, der gegenüber dem betreffenden Arbeitnehmer auch im täglichen Arbeitsleben weisungsbefugt ist, darf in aller Regel auch eine Abmahnung erklären.

Focus Top Anwalt 2018 – mit uns sind Sie ausgezeichnet beraten. Zum Beispiel wenn es darum geht, eine Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen.“

Sie erreichen uns telefonisch Montag bis Freitag von 08:00 Uhr bis 20:00 Uhr und samstags von 08:00 Uhr bis 14:00 Uhr oder 24/7 bequem über das Onlineformular.

Wann ist eine Abmahnung wirksam?

Die erteilte Abmahnung ist nur dann wirksam, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

  • Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers als Gegenstand der Abmahnung
  • Formulierung der Abmahnung
  • Verhältnismäßigkeit der Abmahnung

Vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers als Gegenstand der Abmahnung

Das Fehlverhalten des Arbeitnehmers muss ein vertragswidriges Verhalten darstellen. Hierbei ist es gleichgültig, ob es sich um eine Verletzung der Arbeitspflicht oder um die Nichtbeachtung einer vertraglichen Nebenpflicht handelt. Beispielsweise können ein Leistungsmangel, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen vertragswidrige Verhaltensweisen darstellen.

Formulierung der Abmahnung

Eine Abmahnung ist nur wirksam, wenn aus dieser eindeutig die bemängelte Pflichtverletzung hervorgeht. In der Abmahnung muss der betreffende Sachverhalt möglichst genau und unter Angabe von Ort, Zeit und etwaig beteiligten Personen beschrieben sein. Außerdem ist der Arbeitnehmer zu vertragstreuem Verhalten aufzufordern und er muss den Hinweis erhalten, wie er sich in Zukunft zu verhalten hat. Wichtig ist zudem, dass die Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall eines Pflichtverstoßes deutlich zum Ausdruck gebracht wird.

Verhältnismäßigkeit der Abmahnung

Nur ein schwerwiegendes Fehlverhalten rechtfertigt eine Abmahnung. Unverhältnismäßig ist eine Abmahnung dann, wenn diese dem abgemahnten Mitarbeiter große Nachteile zufügt, obwohl andere, weniger drastische Maßnahmen ausgereicht hätten, zum Beispiel eine bloße Ermahnung. Das Abmahnen von Bagatellverstößen ist daher unverhältnismäßig (BAG vom 30.05.1996, 6 AZR 537/95).

Häufig ergreifen Vorgesetzte auch mildere Maßnahmen sozusagen als Vorstufe einer Abmahnung. Dies können neben der bereits erwähnten Ermahnung beispielsweise ein Verweis, eine Belehrung oder Verwarnung sein. Derartige Maßnahmen enthalten keine Kündigungsandrohung und können daher nicht als Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung dienen.

Über welchen Zeitraum wirkt eine Abmahnung?

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann der Arbeitnehmer bei einer zu Unrecht erteilten Abmahnung die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen (BAG vom 27.11.2008, 2 AZR 675/07). Liegt eine formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommene Abmahnung vor, so kann der Arbeitnehmer deren Beseitigung verlangen.

Eine Abmahnung, die zugleich mehrere Pflichtverstöße des Arbeitnehmers umfasst, wie z.B. mangelnder Arbeitsbereitschaft, Unpünktlichkeit oder Störung des Betriebsfriedens, ist nur dann gerechtfertigt, wenn alle Verstöße zutreffen. Ist nur ein einzelner Vorwurf unzutreffend, ist die ganze Abmahnung unwirksam und der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

Darüber hinaus ist die Abmahnung auch dann aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie statt eines konkret bezeichneten Fehlverhaltens nur pauschale Vorwürfe enthält.

Ist es aber auch möglich, eine wirksame und berechtigterweise erklärte Abmahnung aus der Personalakte entfernen zu lassen?

Hierzu hat sich die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zwischenzeitlich geändert. Zwar gibt es weiterhin keine feste zeitliche Grenze, wie lange eine solche Abmahnung in der Personalakte aufzubewahren ist und ggf. als Kündigungsgrundlage herangezogen werden kann. Bisher galt, dass die Abmahnung nach einigen Jahren (Faustregel: 3 Jahre) beanstandungsfreien Verhaltens des Arbeitnehmers mehr und mehr an Warnfunktion verliere und allein deshalb aus der Personalakte zu entfernen sei. Neu ist, dass zusätzlich zur zeitlichen Komponente auch die gegenseitigen Interessen der Vertragsparteien gegeneinander abzuwägen sind. Würde eine weitere Aufbewahrung der Abmahnung in der Personalakte für den Arbeitnehmer zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen führen, könnte er ihre Entfernung aus der Akte beanspruchen (vgl. BAG vom 19.07.2012, 2 AZR 782/11).

Auch wenn Abmahnungen hiernach zumeist unbefristet aufzubewahren wären, können sie nicht zwangsläufig bis in alle Ewigkeit als Grundlage für eine verhaltensbedingte Kündigung dienen. Letztlich kommt es aber auf den jeweiligen Einzelfall an. Lassen Sie sich deshalb spätestens im Falle einer arbeitgeberseitigen Kündigung von Fachanwälten für Arbeitsrecht beraten und besprechen Sie etwaige, länger zurückliegende Abmahnungen.


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