veröffentlicht am 22.11.2017 von

Es ist nicht mehr von der Hand zu weisen, dass der digitale Fortschritt längst Einzug ins Arbeitsrecht gehalten hat. In der Arbeitswelt 4.0, häufen sich die Fälle, in denen Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer nicht nur „klassisch“ durch beispielsweise Spind-Kontrollen (vgl. hierzu BAG v. 20.06.2013 – 2 AZR 546/12), sondern auf vielfältige Weise nunmehr auch elektronisch überwachen.

Private Internetnutzung während der Arbeitszeit – nach BAG nun auch EGMR auf dem Weg zu arbeitnehmerfreundlicher Rechtsprechung.

Erst in jüngster Vergangenheit hatte sich das BAG in seinem Keylogger-Urteil wieder einmal mit der Frage auseinanderzusetzen, inwieweit rechtswidrig erlangte Arbeitnehmerdaten ein Beweisverwertungsverbot nach sich ziehen (BAG v. 17.07.2017 – 2 AZR 681/16).

Derartige datenschutzrechtlich brisante Fragestellungen beschäftigen indes nicht lediglich die deutsche Gerichtsbarkeit. Auch der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR) mit Sitz in Straßburg hat sich in der Rechtssache Barbulescu gegen Rumänien (61496/08) mit Fragen des Arbeitnehmer-Datenschutzes beschäftigt.

Bisherige Rechtsprechung des EGMR

Im Jahr 2016 wendete sich ein rumänischer Arbeitnehmer nach erfolglosem nationalen Instanzenzug an die Kleine Kammer des EGMR, da er sich durch die rumänischen Gerichte in seinem Recht auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK verletzt sah. Die Instanzgerichte hatten seiner Klage, mit der er sich gegen die Kündigung seines Arbeitgebers aufgrund privater Nutzung des Internets wehrte, nicht stattgegeben. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung auf Informationen gestützt, die er durch die mehrtägige Überwachung eines Messenger-Dienstes erlangte.

Mit Urteil vom 12.01.2016 bestätigte der EGMR die Interpretation der rumänischen Gerichte dahingehend, dass ein Arbeitnehmer durch die Überwachungsmaßnahmen seines Arbeitgebers dann nicht in seinem aus Art. 8 EMRK resultierenden Menschrecht auf Achtung des Privatlebens verletzt ist, wenn ihm die Privatnutzung von betrieblichen Kommunikationsmitteln ausdrücklich verboten wurde und die Maßnahme insgesamt verhältnismäßig ist. Für die Wahrung der Verhältnismäßigkeit spreche insbesondere, dass die Überwachung für den Arbeitgeber die einzige Möglichkeit gewesen ist, etwaige Disziplinarverstöße festzustellen.

Aktuelle Rechtsprechung des EGMR

Hiergegen legte der rumänische Arbeitnehmer Beschwerde vor der Großen Kammer des EGMR ein. Dieser hatte nun also seine eigene Rechtsprechung aus dem Jahr 2016 erneut zu überdenken und nahm dies zum Anlass, in datenschutzrechtlicher Hinsicht die Anforderungen an Überwachungsmaßnahmen seitens des Arbeitgebers noch deutlich zu verschärfen.

Mit Urteil vom 5.9.2017 betrachtet es der EGMR fortan nicht mehr als ausreichend, dass die Nutzung der Betriebsmittel für Privatzwecke allgemein verboten ist. Ein Arbeitnehmer müsse daraus nicht schließen, dass der Arbeitgeber dessen Einhaltung durch Kontrollen überprüft. Sofern ein Arbeitgeber dies gleichwohl tun wolle, müsse er die Möglichkeit einer Überwachung sowie deren Art und Umfang vorher ankündigen. Berücksichtigt er dies nicht, verletzt er das Recht des Arbeitnehmers auf Achtung des Privatlebens aus Art. 8 EMRK und riskiert ein Beweisverwertungsverbot im Kündigungsschutzprozess.

Die Rechtsprechungsverschärfung des EGMR ist ein Schritt in die richtige Richtung. Die Entscheidung wird aufgrund der Ausstrahlungswirkung in die deutsche Rechtsordnung auch die nationale Rechtsprechung maßgeblich beeinflussen und so das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer stärken. Es bleibt zu erwarten, dass dem Überwachungsverlangen der Arbeitgeber in Zukunft vermehrt Einhalt geboten werden wird.

Kündigung wegen privater Internetnutzung durchaus kündigungsrelevant

Dennoch sollten sich auch Arbeitnehmer vergegenwärtigen, dass das private Surfen am Arbeitsplatz durchaus kündigungsrelevant sein kann. Grundsätzlich gilt, dass die private Internetnutzung erst einmal verboten ist, wenn sie nicht ausdrücklich erlaubt wurde. Wenn der Arbeitnehmer sich dem widersetzt und dadurch seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt, kann der Arbeitgeber ihm nach erfolgter und ordnungsgemäßer Abmahnung verhaltensbedingt kündigen. Eine fristlose Kündigung ist dagegen nur in einigen Ausnahmefällen gerechtfertigt, etwa bei exzessiver, zeitlich erheblicher Nutzung und keiner Aussicht auf Verhaltensbesserung.


Weiterführender Artikel:
Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz