veröffentlicht am 26.02.2019 von

Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag mit dem Arbeitnehmer, hat er das Gebot fairen Verhandelns zu beachten. Verletzt er dieses, kann der Arbeitnehmer von ihm verlangen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine Verletzung dieses Gebotes kommt z.B. in Betracht, wenn der Arbeitgeber eine Erkrankung des Arbeitnehmers bei den Verhandlungen ausnutzt.

So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 7. Februar 2019.

Zum Hintergrund: Wann kann sich ein Arbeitnehmer vom Aufhebungsvertrag lösen?

Schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, ist das Arbeitsverhältnis in der Regel endgültig beendet. Ausnahmsweise kann sich der Arbeitnehmer durch Anfechtung vom Aufhebungsvertrag lösen, wenn ein Anfechtungsgrund vorliegt.

Dieser liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beim Vertragsschluss arglistig getäuscht hat, zum Beispiel darüber, dass der Betrieb geschlossen werde. Zudem kann der Arbeitnehmer den Vertrag anfechten, wenn ihm der Arbeitgeber widerrechtlich gedroht hat, etwa mit einer gänzlich unberechtigten Kündigung. Schließlich kann er anfechten, wenn er über Tatsachen im Irrtum war.

Darüber hinaus wird diskutiert, ob ein Aufhebungsvertrag auch nach Verbraucherrechten widerrufen werden kann. Dann könnte sich der Arbeitnehmer ohne weitere Voraussetzungen vom Vertrag lösen, solange er die gesetzliche Widerrufsfrist einhält. Dies lehnt das BAG jedoch ab.

Nun hat sich das BAG mit einem weiteren Auflösungsgrund auseinandergesetzt.

Zum Sachverhalt: Aufhebungsvertrag in Wohnung der kranken Arbeitnehmerin geschlossen

Der Aufhebungsvertrag wurde der als Reinigungskraft beschäftigten Arbeitnehmerin zuhause in ihrer Wohnung angetragen. Dieser sah die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Abfindung vor. Wie die Vertragsverhandlungen genau abliefen und was der Anlass für den Aufhebungsvertrag war, ist umstritten. Die Arbeitnehmerin behauptete jedoch, an dem Tag erkrankt gewesen zu sein.

Sie versuchte, sich sowohl durch Anfechtung als auch durch Widerruf vom Aufhebungsvertrag zu lösen. Beides akzeptierte die Arbeitgeberin nicht. In der Folge klagte die Arbeitnehmerin vor Gericht.

Zur Entscheidung: Gebot des fairen Verhandelns möglicherweise verletzt

Das BAG urteilte, dass die Arbeitnehmerin sich weder durch Anfechtung noch durch Widerruf vom Aufhebungsvertrag lösen konnte. Für eine Anfechtung habe sie nicht hinreichend dargelegt, sich anfechtungserheblich geirrt zu haben oder tatsächlich arglistig getäuscht oder widerrechtlich bedroht worden zu sein. Zudem sei nach dem Willen des Gesetzgebers das Widerrufsrecht für Verbraucher nicht auf Aufhebungsverträge anwendbar.

Möglich sei jedoch, dass aufgrund der Erkrankung der Arbeitnehmerin bei den Vertragsverhandlungen das Gebot fairen Verhaltens verletzt worden sei. Das Gebot ergebe sich als Nebenpflicht aus dem Arbeitsvertrag. Dagegen verstoße die Arbeitgeberin, wenn sie eine psychische Drucksituation schaffe, die die freie Entscheidung der Arbeitnehmerin erheblich erschwere und diese bewusst ausnutze. In einem solchen Fall könne die Arbeitnehmerin sich vom Vertrag lösen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Sache daher zurück an das Landesarbeitsgericht. Dieses wird nun feststellen müssen, ob für die Arbeitnehmerin tatsächlich eine solche Drucksituation bestand, die von der Arbeitgeberin ausgenutzt wurde

Fazit „Aufhebungsverträge un das Gebot fairen Verhandelns“

Mit dem Gebot fairen Verhaltens gibt das BAG Arbeitnehmern eine weitere Möglichkeit, sich vom Aufhebungsvertrag zu lösen. Dies setzt voraus, dass der Vertrag unter unfairen Verhandlungsbedingungen geschlossen wurde, insbesondere in einer Drucksituation. Wurde das Gebot des fairen Verhandelns verletzt, kann der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses verlangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.02.2019, Az.: 6 AZR 75/18


Rechtsanwalt Evgeny Khazanov ist bei AfA in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektiv-Arbeitsrechts tätig. Er spricht fließend Englisch und Russisch und betreut daher regelmäßig internationale Mandanten. Der Hauptschwerpunkt seiner Tätigkeit bildet die Beratung von Führungskräften.

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