Sexismus im Betrieb – was kann der Betriebsrat tun?

Jede elfte arbeitende Person in Deutschland hat in den vergangenen drei Jahren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz erlebt. Frauen sind beinahe dreimal so häufig betroffen wie Männer (Ergebnisse einer Studie im Auftrag der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Stand 2019). Harvey Weinstein und MeToo sind schon lange auch in Deutschland Thema. Sexismus soll keinen Platz im Betrieb haben. Dafür sorgt unter anderem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, welches geschlechterbezogenes diskriminierendes Verhalten sanktioniert. Doch welche Rolle spielt der BR und welche Handlungsmöglichkeiten hat er? 

Was ist sexuelle Belästigung? 

Eine sexuelle Belästigung ist eine unerwünschte Verhaltensweise, die sexualisiert und geschlechtsbezogen ist. Als Beispiele lassen sich unangemessene körperliche Berührungen und sexuelle Anspielungen und Witze nennen. Die sexuelle Belästigung ist durch Würdeverletzung und Unerwünschtheit der betroffenen Person bestimmt. Jede Form der sexuellen Belästigung ist am Arbeitsplatz verboten. 

Betroffene können an Folgen wie Schlaflosigkeit, Magenschmerzen, Angst, Konzentrationsschwierigkeiten bis hin zu Depressionen, Panikattacken und Arbeitsunfähigkeit leiden. Daneben kann sich sexuelle Belästigung negativ auf das Betriebsklima sowie den Unternehmensruf auswirken. 

Die Rolle des BR

Der BR hat gemäß AGG die Aufgabe, die Beschäftigten vor Benachteiligung zu schützen (§ 17 Abs. 1 AGG). Daneben verpflichtet das BetrVG den BR, Beschwerden von Beschäftigten entgegenzunehmen und sicherzustellen, dass Arbeitgeber:innen ihre Schutzpflichten ernstnehmen (§ 85 Abs. 1 BetrVG).

Umgang mit Beschwerden

Betriebsräte müssen alle Beschwerden entgegennehmen. Dabei gilt eine bedingte Verschwiegenheitspflicht. Ist die betroffene Person einverstanden, darf er Arbeitgeber:innen informieren. 

Ist die Beschwerde berechtigt, muss der BR sicherstellen, dass Arbeitgeber:innen der Beschwerde nachgehen. Hier entfällt die Verschwiegenheitspflicht gegenüber Arbeitgeber:innen. 

Sollte es zu Meinungsverschiedenheiten mit Arbeitgeber:innen über die Berechtigung der Beschwerde geben, kann der BR die Einigungsstelle anrufen. 

Sollten Arbeitgeber:innen bei einer Beschwerde untätig bleiben, kann es sich um einen groben Verstoß gegen das AGG handeln. Der BR kann und sollte in einem solchen Fall einen Antrag beim Arbeitsgericht stellen, damit Arbeitgeber:innen ihrer Pflicht nachkommen (§ 17 Abs. 2 AGG). 

Prävention und Schutzmaßnahmen

In Betrieben hierzulande gibt es kaum präventive Maßnahmen gegen sexuelle Belästigung. Dabei ist es die Aufgabe des BR sicherzustellen, dass Arbeitgeber:innen Präventionsmaßnahmen durchführen. Der BR soll sich dafür einsetzen, dass die Maßnahmen angemessen sind. Er kann sich unterschiedlich beteiligen. Es stellt sich die Frage, was kann der BR konkret tun? 

Der BR kann u.a.: 

Sexuelle Belästigung thematisieren (z.B. in Betriebsversammlungen);
Informationsmaterial bereitstellen und aushändigen;
Mitbestimmungs- und Initiativrecht bei Einrichtung des Beschwerdeverfahrens nutzen;
Gefährdungsbeurteilung durchführen (z.B. durch Beschäftigtenbefragungen);
Präventionsmaßnahmen überprüfen;
Klagerecht nutzen (insbesondere, wenn Arbeitgeber:innen mehrmaligen Aufforderungen nicht nachkommen).

BR und Arbeitgeber:innen müssen Beschwerden über sexuelle Belästigungen ernst nehmen und Maßnahmen ergreifen. Tun sie dies nicht, sinkt die Wahrscheinlichkeit, dass Betroffene sich äußern. Im schlimmsten Fall verlassen Betroffene dann den Betrieb, ohne die sexuelle Belästigung jemals zu thematisieren, und belästigende Personen müssen nie die Folgen ihres Fehlverhaltens tragen.