Kündigung wegen Übergewicht

In der Bundesrepublik Deutschland sind ca. 70 Prozent der Männer und 50 Prozent der Frauen übergewichtig, jeder fünfte Deutsche leidet unter Adipositas (Fettleibigkeit). Für viele von ihnen gehört Diskriminierung leider zum Alltag. Demnach wirken sich die Folgen von Übergewicht auch auf das Berufsleben aus.

Bereits bei der Berufswahl können Übergewichtige ihren Beruf nicht immer frei wählen. Bei bestimmten Berufsgruppen (z.B. Flugbegleitern) ist zu beobachten, dass „schlankere“ Menschen bevorzugt werden. Häufig werden bei einer Ablehnung des Bewerbers krankheitsbedingte Gründe vorgeschoben. Fraglich ist jedoch, ob Übergewicht eine Kündigung rechtfertigen kann.

Ist Übergewicht ein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung?

Rechtsprechung

Entwarnung für alle, die zwischen den Jahren ein paar Gramm zugelegt haben. Übergewicht rechtfertigt für sich allein nicht die Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Dies hat das Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Urteil vom 17.12.2015, 7 Ca 4616/15).

Geklagt hatte der Mitarbeiter einer Gartenbaufirma. Bei einer Körpergröße von 194 cm brachte er über 200 kg auf die Waage. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis nach über 30 Jahren mit der Begründung, dass der Kläger seiner Arbeit nicht mehr richtig nachgehen könne. Aufgrund seines enormen Gewichts sei er zu schwer, um auf eine Leiter zu steigen und auch die Beschaffung passender Arbeitskleidung gestalte sich mehr als schwierig. Zudem nehme der Kläger aufgrund seiner Leibesfülle so viel Platz ein, dass in dem für drei Personen ausgelegten Kleintransporter nur noch eine Person mitfahren könne. All dies stelle den Betrieb vor enorme praktische Probleme.

Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage und verlangte eine angemessene Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. Die Kündigung stelle eine Diskriminierung wegen seines Gewichts dar. Übergewicht sei schließlich vom Europäischen Gerichtshof (vgl. EuGH vom 18.12.2014, C-354/13) als Behinderung anerkannt und damit von § 1 AGG erfasst.

Die Arbeitgeberin konnte die angebliche verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers nicht hinreichend konkret darlegen. Der Kündigungsschutzklage wurde stattgegeben. Eine Verurteilung der Beklagten zur Zahlung einer Entschädigung wegen Diskriminierung aufgrund Adipositas blieb dagegen erfolglos. Hierfür hätte der Kläger laut EuGH und Bundesarbeitsgerichts (BAG) nachweisen müssen, dass ihn sein gravierendes Übergewicht langfristig an der wirksamen Teilhabe am Berufsleben hindere. Das Gegenteil war jedoch vom Kläger vorgetragen worden.

Bereits vor über 10 Jahren hat das Arbeitsgericht Frankfurt (Urteil vom 13.11.2002, 6 Ca 2856/01) festgehalten, dass Übergewicht kein Grund für eine krankheitsbedingte Kündigung sei und somit das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung des Arbeitgebers nicht auflöst.

Der Mitarbeiter hatte aufgrund von Gelenkbeschwerden rund 50 Arbeitstage pro Jahr gefehlt. Der Arbeitgeber war der Ansicht, dass sich aus den Fehlzeiten der Vergangenheit eine negative Zukunftsprognose ergebe. Daraufhin wurde das Arbeitsverhältnis mit dem Mitarbeiter ordentlich krankheitsbedingt gekündigt.

Voraussetzungen einer krankheitsbedingten Kündigung

Grundsätzlich kann Krankheit einen Grund zur Kündigung eines Arbeitnehmers im Sinne von § 1 KSchG darstellen. Nach der Rechtsprechung müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist:

• Zum Zeitpunkt der Kündigung liegen Tatsachen vor, die die Prognose weiterer Erkrankungen des Arbeitnehmers in dem bisherigen Umfang rechtfertigen, sog. „negative Gesundheitsprognose“.
• Die zu erwartenden Fehlzeiten des Arbeitnehmers führen zu einer „erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers“.
• Es muss eine „Interessenabwägung“ vorgenommen werden. Wirksam ist die Kündigung nur dann, wenn unter Berücksichtigung aller Umstände (Dauer des Arbeitsverhältnisses, Krankheitsursache, Fehlzeiten vergleichbarer Arbeitnehmer, Lebensalter) und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses dem Arbeitgeber nicht mehr zugemutet werden kann.

Bei der Feststellung erheblicher Fehlzeiten in der Vergangenheit ist auf einen längeren Beurteilungszeitraum abzustellen, d.h. es müssen zumindest die letzten zwei bis drei Jahre des Arbeitsverhältnisses betrachtet werden.

Kein Grund zur Kündigung

Im Fall des Arbeitsgerichts Frankfurt hätten die Fehlzeiten des Mitarbeiters der letzten drei Jahre objektiv eine negative Zukunftsprognose rechtfertigen können. Jedoch ergab eine ärztliche Untersuchung, dass durch die Teilnahme an einer orthopädischen Behandlung mit einer Besserung des Gesundheitszustands zu rechnen sei. Somit fehlte die begründete Prognose, dass der Kläger in Zukunft Fehlzeiten in erheblichem Umfang in Folge von Krankheiten aufweisen wird und dies für den Arbeitgeber zu nicht mehr zumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt. Die Kündigung wurde vom Gericht somit zu Recht für gegenstandslos erklärt.

Auswirkungen für die Praxis

Immer wieder hatten sich Gerichte in den vergangenen Jahren mit der Frage zu beschäftigen, ab wann Übergewicht zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigt. Mit der Anerkennung von Adipositas als Behinderung durch den EuGH kann nun auch Fettleibigkeit als Behinderung eingestuft werden. Eine Diskriminierung übergewichtiger Mitarbeiter verstößt damit gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Als Konsequenz muss der Arbeitgeber bei einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses zweifelsfrei belegen können, dass die verminderte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers auf sein Körpergewicht zurückzuführen ist. Dies wird in den seltensten Fällen gelingen.