veröffentlicht am 12.04.2019 von

Urlaub, der nicht verbraucht worden ist, kann verfallen und somit nicht mehr geltend gemacht werden. In aller Regel verfällt der Urlaubsanspruch am Ende des jeweiligen Kalenderjahres. Als Ausnahmefall sieht die deutsche Rechtslage vor, dass der Urlaub in das Folgejahr übertragen wird und bis spätestens 31. März verbraucht werden muss. Die Urlaubsübertragung ins Folgejahr ist jedoch an enge Voraussetzungen gebunden.

In beiden Fällen konnte nach bisheriger Rechtsprechung der Urlaubsanspruch selbst dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer in der Lage war, Urlaub zu nehmen und diesen auch rechtzeitig beantragt hat, der Arbeitgeber ihm den Urlaub aber nicht gewährte. Dem Arbeitnehmer stand dann eventuell ein Schadenersatzanspruch zu.

Arbeits- oder Tarifverträge können andere Regeln zur Urlaubsübertragung und zum Verfall von Urlaubsansprüchen enthalten, und zwar auch hinsichtlich des gesetzlichen Mindesturlaubs.

Ein neues Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Position der Arbeitnehmer, den gesetzlichen Mindesturlaub zu beanspruchen. Nur wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der noch verfügbaren Urlaubstage und ihrer Verfallfristen aus freien Stücken auf den Urlaub verzichtet, verfällt dieser zu den bisherigen Stichtagen. Das bedeutet für den Arbeitgeber: Er muss seine Arbeitnehmer rechtzeitig darüber aufklären, wie viel Urlaubstage bis zu welchem Stichtag zu nehmen sind und dass sie andernfalls nach Ablauf dieses Stichtags ersatzlos verfallen. Wirkt der Arbeitgeber gar nicht oder verspätet darauf hin, dass die Arbeitnehmer ihren Mindesturlaub rechtzeitig nehmen, bleibt den Arbeitnehmern dieser nach Ablauf der Stichtage erhalten.

Zum Sachverhalt: Arbeitnehmer verlangt Abgeltung des Urlaubs

Im entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer, der bei einer gemeinnützigen Organisation beschäftigt war, geklagt. Sein Arbeitsverhältnis endete mit Ablauf des Jahres 2013. Der Arbeitnehmer hatte in den Jahren 2012 und 2013 nicht den vollen gesetzlichen Mindesturlaub genommen, obgleich dieser nach den Bestimmungen seines Arbeitsverhältnisses jeweils zum Jahresende verfiel. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer zwar im Oktober 2013 gebeten, seinen Urlaub noch vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Dies tat der Arbeitnehmer jedoch nicht. Er selbst beantragte nicht, Urlaub gewährt zu erhalten. Nach der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses verlangte er von seiner ehemaligen Arbeitgeberin die Zahlung eines Betrages in Höhe von insgesamt knapp 12.000 Euro als Abgeltung für den nicht verbrauchten Urlaub aus beiden Jahren. Da die Arbeitgeberin die Zahlung verweigerte, klagte der Arbeitnehmer.

Zur Entscheidung: Urlaubsanspruch besteht noch

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass Ansprüche auf den gesetzlichen vierwöchigen Mindesturlaub – entgegen der bisherigen Rechtsauffassung – nicht schon deshalb verfielen, weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht beantragt habe.

Sofern es um den vierwöchigen Mindesturlaub gehe, seien die Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs und die EU-Richtlinien, hier die Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG, zu beachten. Hiernach sei der Arbeitgeber gehalten, konkret und transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage sei, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies könne insbesondere dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber dem konkreten Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteile, dass der Urlaub mit Ablauf des Jahres bzw. Übertragungszeitraums verfalle, sofern der Arbeitnehmer ihn nicht vorher nehme. Nötigenfalls müsse ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer förmlich dazu auffordern, Urlaub zu nehmen. Das Bundesarbeitsgericht spricht insofern von einer Initiativpflicht des Arbeitgebers.

Ob die Arbeitgeberin im vorliegenden Fall hinreichend deutlich gehandelt hat, muss nun das Landesarbeitsgericht München klären, an welches die Sache zurückverwiesen wurde.

Fazit „Verfall von Urlaubstagen“

Mit der Entscheidung setzt das Bundesarbeitsgericht die Vorgaben des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) um. Diesen hatten die deutschen Arbeitsrichter um Auslegung des Europarechts in dieser Frage gebeten.

Das Urteil zwingt Arbeitgeber dazu, künftig rechtzeitig und transparent darüber aufzuklären, dass noch offene Urlaubsansprüche bestehen und diese verfallen. Kommt der Arbeitgeber dem nach, verfällt der Urlaub weiterhin zu den o.g. Stichtagen, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaub nimmt. Informiert der Arbeitgeber hingegen nicht rechtzeitig, unvollständig oder gar nicht, dürfen Arbeitnehmer Urlaubstage aus dem vergangenen Jahr auch im Folgejahr nutzen.

Wann die Information des Arbeitsgebers ausreichend „klar“ und „rechtzeitig“ geschieht, werden die Arbeitsgerichte in Einzelfällen noch klären müssen. Auch die Frage, über welchen zurückliegenden Zeitraum Urlaubstage geltend gemacht werden können, falls der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, ist noch nicht gänzlich geklärt. Auf die Rechtsprechung zum Verfall von Urlaubsansprüchen bei langandauernder Krankheit nach jeweils 15 Monaten wird wahrscheinlich nicht zurückgegriffen werden dürfen. Als Maximum ist deshalb die Verjährungsfrist von 3 Jahren denkbar. Wahrscheinlicher ist jedoch, dass die Arbeitsgerichte die Verjährung schon deutlich früher annehmen werden und die Arbeitnehmer nicht den Urlaub von 3 Jahren oder mehr aufsparen können.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019, Aktenzeichen: 9 AZR 541/15


Rechtsanwalt Marc-Oliver Schulze unterstützt Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte deutschlandweit, u.a. bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen, in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in der Einigungsstelle und bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

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