befristungspraxis

veröffentlicht am 08.05.2018von

Die Quote der sachgrundlosen Arbeitsverhältnisse in Deutschland ist immens. Die neue Regierung hat sich zum Ziel gesetzt, diese prekären Beschäftigungsverhältnisse deutlich zu reduzieren. Aber auch schon jetzt gibt es klare Grenzen für die Vereinbarung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses, so Nadja Häfner-Beil, Rechtsanwältin bei den AfA Rechtsanwälten, im Antenne Bayern Interview.

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG, erklärt die Fachanwältin für Arbeitsrecht, ist lediglich die einmalige sachgrundlose Befristung in einem Arbeitsverhältnis möglich. Allerdings kann diese Befristung bis zu dreimal verlängert werden. Insgesamt darf die Höchstbefristungsdauer 2 Jahre nicht überschreiten. Ganz gleich, ob es sich dabei um einen einmaligen Vertrag oder um eine Ursprungsbefristung mit dreimaliger Verlängerung handelt. Auch wenn bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestand, wird eine erneute sachgrundlose Befristung nicht möglich sein.

Darüber hinaus ist die Befristung an strenge Formerfordernisse gebunden. So muss der Vertrag unter anderem wirksam schriftlich vereinbart sein und die Unterschrift muss bereits vor Arbeitsaufnahme erfolgt sein. Unterschreibt der Mitarbeiter beispielsweise am Ende des ersten Arbeitstages, ist eine sachgrundlose Befristung unwirksam und der Mitarbeiter kann durch Klage ein unbefristetes Arbeitsverhältnis herbeiführen. Ebenso wenn die Höchstbefristungsdauer überschritten ist oder eine Verlängerung tatsächlich einen neuen Vertrag darstellt. Dabei gibt es vielfach Angriffspunkte. Aber auch hier gilt: Wer sich nicht wehrt, hat verloren! Auch eine unwirksame Befristung wird nur dann zum unbefristeten Arbeitsverhältnis, wenn der Mitarbeiter spätestens 3 Wochen nach Befristungsende dagegen Klage beim Arbeitsgericht erhebt. Automatisch wandelt sich die unzulässige Befristung nicht in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

In mitbestimmten Betrieben hat auch der Betriebsrat die Möglichkeit Einfluss zu nehmen. So gibt es häufig freiwillig vereinbarte Höchstbefristungsquoten. Auch besteht ein Mitbestimmungsrecht bei der Personalplanung. Dies geht zwar nicht soweit, dass der Betriebsrat Befristungen untersagen könnte, aber er kann über die Personalplanung durchaus Einfluss auf den Arbeitgeber nehmen. Zuletzt kann der Betriebsrat Neueinstellungen von externen Bewerbern blockieren, wenn sich ein interner, aber befristet Beschäftigter auf die gleiche Stelle beworben hat. Im Ergebnis gibt es schon jetzt Werkzeuge um gegen Befristungen vorzugehen und den Mitarbeitern auch durch eine höhere Planungssicherheit die Identifizierung mit dem Unternehmen zu erleichtern. Davon haben am Ende alle etwas; der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.


Neugierig? Hier das Interview zum Nachhören: