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veröffentlicht am 17.06.2019 von

Nicht genutzte Urlaubstage verfielen bisher meist am Ende des Jahres. Vor wenigen Monaten hat das Bundesarbeitsgericht allerdings entschieden, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter über den drohenden Verfall belehren und sie zur Nutzung der offenen Urlaubstage auffordern muss. Andernfalls können nicht genommene Urlaubstage über die üblichen Stichtage hinaus genutzt werden.

Das Landesarbeitsgericht Köln (LAG) hat nun entschieden, dass diese Belehrungspflicht nicht nur für die Urlaubstage aus dem laufenden Jahr, sondern auch für solche aus vergangenen Jahren gilt. Für Arbeitnehmer bedeutet dies: Wurden sie nicht entsprechend belehrt (was häufig der Fall sein dürfte), können sie noch heute nicht genutzte Urlaubstage aus vergangenen Jahren geltend machen. Das LAG hat dies für Urlaubstage aus den letzten dreieinhalb Jahren entschieden.

Die neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes im Überblick

Das Bundesurlaubsgesetz gewährt allen Arbeitnehmern einen Mindesturlaub von vier Wochen. Hierbei sieht es eine strenge zeitliche Bindung vor: Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung in das neue Kalenderjahr kommt ausnahmsweise nur bei besonderen betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers in Betracht und dies auch nur bis zum 31.3 des Folgejahres. Liegt keiner dieser Fälle vor, verfällt der Urlaub. Tarifverträge können zum Teil Abweichungen vorsehen.

Nach bisheriger Rechtsprechung trat der Verfall von Urlaubstagen selbst dann ein, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Unter bestimmten Voraussetzungen konnte der Arbeitnehmer jedoch Schadensersatz verlangen.

Zu Beginn des Jahres entschied das Bundesarbeitsgericht jedoch – in Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs – dass der gesetzliche Urlaubsanspruch nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Er ist verpflichtet, ihn klar und rechtzeitig darauf hinzuweisen, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums verfällt.

Bisher unklar war, wie weit zurück nicht genutzte Urlaubstage liegen dürfen, um sie wegen der ausgebliebenen Belehrung noch geltend machen zu können. Hier schafft das Urteil des LAG Köln nunmehr Klarheit.

Arbeitnehmer verlangt Abgeltung des Urlaubs für die letzten dreieinhalb Jahre

Der klagende Arbeitnehmer war seit einigen Jahren bei dem Arbeitgeber als Kurierfahrer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass der Jahresurlaub in Form einer wöchentlichen Arbeitszeitverkürzung laufend gewährt wird. Der Arbeitnehmer erhielt eine monatliche Vergütung auf Grundlage einer 30-Stunden-Woche, arbeitete tatsächlich jedoch nur 27,5 Stunden. Darüberhinausgehender bezahlter Urlaub stand dem Arbeitnehmer nach Auffassung des Arbeitgebers nicht mehr zu.

Nach der arbeitgeberseitigen Kündigung verlangte der Arbeitnehmer Abgeltung seines seit mehreren Jahren (2014 bis 2017) nicht genommenen Urlaubs. Er vertrat die Auffassung, dass die Regelungen im Arbeitsvertrag zum Urlaub unwirksam seien und der Arbeitgeber infolgedessen gesetzeswidrig keinen Urlaub gewährt habe.

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer in erster Instanz nur für das Jahr 2017, in welchem auch die Kündigungsfrist ablief, Recht und billigte ihm einen Zahlungsanspruch zu. Für die Jahre 2014 bis 2016 wies es die Klage ab, da der Urlaubsanspruch mit Ablauf des jeweiligen Jahres verfallen sei.

Hinweis: Die finanzielle Abgeltung des Urlaubs kommt nur nach Beendigung des Arbeitsvertrags in Betracht. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist der Urlaub „in Natur“ zu gewähren.

LAG Köln: Urlaub aus den letzten Jahren kann geltend gemacht werden

Das LAG Köln urteilte jedoch in nächster Instanz, dass dem Kläger auch für die vergangenen Jahre ein Abgeltungsanspruch in Höhe des gesetzlichen Mindesturlaubs zustehe. Er habe den Urlaub weder tatsächlich in Anspruch genommen, noch sei dieser verfallen.

Arbeitszeitverkürzung ist kein Urlaub

Durch die wöchentliche Arbeitszeitverkürzung sei der gesetzliche Urlaubsanspruch des Klägers nicht wirksam erfüllt worden. Nach der Konzeption des Bundesurlaubsgesetzes sei eine solche Form des „Urlaubs“ nicht statthaft. Der vom Gesetz verfolgte Zwecks des Urlaubs – dem Arbeitnehmer die Wiederherstellung und Auffrischung seiner Arbeitskraft zu ermöglich – könne so nicht erzielt werden. Darüber hinaus sei der Urlaub für ganze (Werk-)Tage zu gewähren, nicht aber für einzelne Stunden.

Arbeitgeber hätte zur Nutzung der Urlaubstage auffordern müssen

Unter Berücksichtigung der neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sei der Urlaub auch nicht verfallen. Der Arbeitgeber sei verpflichtet gewesen, den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig aufzufordern, dass dieser seinen Urlaub auch tatsächlich in Anspruch nimmt. Er hätte von sich aus aktiv werden müssen. Da der Arbeitgeber dies im Prozess nicht habe nachweisen können, sei der Urlaubsanspruch nicht verfallen.

Nicht genutzter Urlaub aus vergangenen Jahren kann geltend gemacht werden

Dies gilt nach Auffassung des LAG Köln nicht nur für den Urlaubsanspruch des laufenden Kalenderjahres, sondern auch für Urlaub aus den vorangegangenen Kalenderjahren. Andernfalls werde der Zweck des Mindesturlaubs, der Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers, nicht wirksam verwirklicht.

Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wurde diskutiert, ob nicht genutzte Urlaubstage spätestens nach 15 Monaten verfallen. Dies ist nämlich in Fällen der Langzeiterkrankung anerkannt. Das LAG Köln erteilte dem jedoch eine Absage. Es griff auf Urlaubstage aus den vergangenen dreieinhalb Jahren zurück.

Klausel im Vertrag nicht ausreichend

Die Richter des LAG wiesen auch daraufhin, dass allein eine Klausel im Arbeitsvertrag, die den Verfall der Urlaubstage zu den gewohnten Stichtagen anordne, der Belehrungspflicht nicht genüge. Dies gelte umso mehr, wenn der Arbeitsvertrag – wie hier – den Eindruck erwecke, sämtlicher Urlaub sei bereits durch die Arbeitszeitverkürzung verbraucht.

Fazit zu nicht genutzte Urlaubstage

Das LAG Köln schafft mit dieser Entscheidung Klarheit zugunsten der Arbeitnehmer. Diese können unter den dargelegten Umständen nicht genutzte Urlaubstage auch aus vergangenen Jahren heute noch geltend machen. Das LAG Köln greift dabei dreieinhalb Jahre zurück. Damit dürfte der zeitliche Rahmen ausgeschöpft sein. Schließlich liegt die allgemeine Verjährungsgrenze bei drei Jahren (sie beginnt meist am Ende des Jahres, daher lässt das LAG hier noch 3,5 Jahre zu).

Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis können sich mitunter also auf weitere Urlaubstage freuen. Diejenigen, deren Arbeitsvertrag gekündigt ist, steht unter Umständen eine höhere Zahlung im Rahmen der Urlaubsabgeltung zu.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 9. Februar 2019, Az.: 4 Sa 242/18