Neuerungen für Arbeitnehmer im Jahr 2025

Das Jahr 2025 steht nach dem Bruch der Regierungskoalition im Zeichen eines politischen Neubeginns – ein Wendepunkt, der eine Neuausrichtung des Verhältnisses von Arbeitnehmerrechten und Bürokratieabbau sowie die gezielte Förderung der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben von Arbeitnehmern neu auszujustieren versucht. 

Im Folgenden möchten wir Ihnen einen Überblick über die im Jahr 2025 anstehenden arbeitsrechtlichen Änderungen verschaffen.

1. Was bringt uns das Bürokratieentlastungsgesetz IV?

Am 29. Oktober 2024 wurde das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz (BEG IV) im Bundesgesetzblatt Teil I veröffentlicht. Ab 1. Januar 2025 tritt dieses formell in Kraft. Primäres Ziel des Gesetzes ist der Abbau bürokratischer Hürden. Im Rahmen der Neuregelung wird ein besonderes Augenmerk auf die Entlastung der Arbeitgeber gelegt. Diesbezüglich ist eine Begrenzung der Dokumentations- und Nachweispflicht vorgesehen. Dies hat unmittelbare Auswirkungen auf zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze wie das Nachweisgesetz, das Mutterschutzgesetz und die Gewerbeordnung; somit sind insbesondere Arbeitnehmer von dieser Entwicklung betroffen. 

Abschluss von Arbeitsverträgen jetzt auch per E-Mail möglich

Im Jahr 2025 soll eine Novellierung des Nachweisgesetzes erfolgen. Im Rahmen dieser ist vorgesehen, die bisherige strenge Schriftformpflicht durch eine Textformpflicht zu ersetzen. 

Dies bedeutet, dass Vertragsbedingungen, beispielsweise im Rahmen eines Arbeitsvertrags im Jahr 2025 erstmals in Textform, beispielsweise per E-Mail, mitgeteilt werden können. 

Die Rechtsgültigkeit einer solchen Mitteilung ist jedoch an strenge Voraussetzungen geknüpft, welche durch den Arbeitgeber zu erfüllen sind. 

So muss das jeweilige Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich, speicherbar und ausdruckbar sein. 

Ferner sind Arbeitgeber ab 2025 dazu verpflichtet, sich von den Arbeitnehmern eine Bestätigung des Empfangs einzuholen. Die Pflicht zur Dokumentation aller wesentlichen Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber bleibt hingegen weiterhin bestehen und wird 2025 darüber hinaus verstärkt. 

Zu den Angaben, welche seitens des Arbeitgebers bereitzustellen sind, zählen Informationen bezüglich der Arbeitszeit, der Vergütung sowie der Kündigungsfristen. 

Schriftform für Befristungen bleibt bestehen

Obgleich das Nachweisgesetz Erleichterungen hinsichtlich des Nachweises befristeter Arbeitsverträge vorsieht, bleibt das Schriftformerfordernis gemäß § 14 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestehen. Demgemäß müssen Befristungsabreden auch weiterhin schriftlich fixiert werden. 

Eine rein elektronische Vereinbarung einer Befristung ist damit nach wie vor unzulässig.

Dies soll gewährleisten, dass die Vereinbarungen rechtlich klar und verbindlich dokumentiert sind. Für Arbeitnehmer bedeutet dies, dass Befristungen auch im Jahre 2025 nicht ad hoc – ohne gesetzliche Grundlage – seitens des Arbeitgebers eingeführt werden können.

Sofern Arbeitgeber im Jahr 2025 also gegen Nachweispflichten verstoßen, können Arbeitnehmer ihre Rechte im vereinfachten Rahmen geltend machen. Sprechen Sie uns bei Fragen hierzu gerne an. 

Das Ausstellen von Arbeitszeugnissen wird einfacher

In Übereinstimmung mit § 109 Abs. 3 der Gewerbeordnung (GewO) wird es Arbeitgebern ab dem 1. Januar 2025 gestattet, Arbeitszeugnisse mit Zustimmung des Arbeitnehmers in elektronischer Form zu erteilen. Voraussetzung hierfür ist die Nutzung einer qualifizierten elektronischen Signatur gemäß § 126a BGB. Die bisherige Möglichkeit der Schriftform bleibt unbeschadet davon weiterhin gültig, sodass Arbeitnehmer diese weiterhin fordern können. 

Für Kündigungen und Aufhebungsverträge bleibt die Schriftform erhalten

Wenngleich die allgemeinen Erleichterungen eine gewisse Flexibilisierung mit sich bringen, bleibt für Kündigungen und Aufhebungsverträge das strenge Schriftformerfordernis des § 623 BGB bestehen. 

Dies impliziert, dass Kündigungen und Aufhebungsverträge auch weiterhin eigenhändig unterschrieben werden müssen, wobei die elektronische Form in diesen Fällen ausdrücklich ausgeschlossen ist.

2. Bewegung im Mutterschutzgesetz

Mit Wirkung zum 1. Januar 2025 tritt ferner eine Änderung des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) in Kraft, welche die Pflichten der Arbeitgeber in Bezug auf die Anpassung der Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Frauen konkretisiert. 

Gemäß § 10 Abs. 1 MuSchG sind Arbeitgeber künftig von der Verpflichtung zur sog. Gefährdungsbeurteilung befreit, wenn feststeht, dass schwangere oder stillende Frauen bestimmte Tätigkeiten ohnehin nicht ausüben oder bestimmten Arbeitsbedingungen nicht ausgesetzt sein sollen. 

Bedeutung für Arbeitnehmer:

Die Neuregelung schafft für Arbeitnehmer Klarheit hinsichtlich der zulässigen und nicht zulässigen Tätigkeiten während der Schwangerschaft und Stillzeit. 

Des Weiteren wird der Gesundheitsschutz für werdende und stillende Mütter gewährleistet. 

Dies eröffnet weitere arbeitsrechtliche Möglichkeiten, den Gesundheitsschutz der Beschäftigten einzufordern und durchzusetzen. 

Sollten Sie in diesem Zusammenhang Fragen haben, sprechen Sie uns gerne an und vereinbaren Sie einen Termin für eine Erstberatung. 

3. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns 

Ferner erfolgt ab dem 1. Januar 2025 eine Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns von bislang 12,41 EUR auf 12,82 EUR. 

Diese Erhöhung führt vor allem zu Änderungen innerhalb der Regelungen für Mini- und Midijobs. 

So steigt die monatliche Verdienstobergrenze für Minijobs von bisher 538,00 EUR auf 556,00 EUR an. Des Weiteren umfasst die Midijob-Grenze ab dem 1. Januar 2025 Einkommen zwischen 556,01 EUR und 2.000,00 EUR brutto.

4. Homeoffice Regelungen

Auch im Hinblick auf die Regelungen für Telearbeit und Homeoffice stehen im Jahr 2025 wegweisende Verbesserungen bevor. 

Das primäre Bestreben besteht dabei darin, den modernen Anforderungen der Arbeitswelt gerecht zu werden und zeitgleich die Arbeitswelt noch dynamischer an die individuellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer anzupassen.

So soll es Arbeitnehmern ab dem Jahr 2025 etwa erleichtert werden, Rechte auf einen flexiblen Arbeitsort – unter Beibehaltung der am betrieblichen Arbeitsplatz vor Ort geltenden Bedingungen – geltend zu machen. 

Dies stellt einen wesentlichen Schritt zur weiteren Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben dar. 

So spiegelt die angestrebte Neugestaltung einerseits den gesellschaftlichen Wunsch nach mehr Flexibilität wider und berücksichtigt andererseits die Notwendigkeit der sinnvollen Integration des technologischen Fortschritts in die Arbeitswelt. Das langfristige Ziel dürfte dabei die Schaffung eines Umstands sein, von dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen langfristig profitieren.

Ausblick auf das Arbeitsrecht 2025

2025 wird einige arbeitsrechtlich relevante Änderungen mit sich bringen. 

Der Ausbau des sozialen Schutzes wird mit Bürokratieabbau verbunden und die Arbeitsrechtswelt schließt sich mehr und mehr dem Drang nach Digitalisierung und der besseren Vereinbarkeit von Beruf und Privatem an. Für Rückfragen oder bei Unklarheiten stehen wir Ihnen jederzeit gerne zur Verfügung. 

Zögern Sie daher nicht, uns zu kontaktieren – wir stehen Ihnen gerne für Rat und Tat zur Seite!