Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?

Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?
┬ę free-photos - pixabay.com

Ein Arbeitnehmer arbeitet mehrere Monate bei einem Arbeitgeber. Dann beruft sich der Arbeitgeber darauf, dass kein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliege. Der Arbeitnehmer sei also gar nicht bei ihm angestellt. Stimmt das?

Nein, nat├╝rlich nicht. Ein Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich vereinbart werden. Auch durch m├╝ndliche Abreden oder das schl├╝ssige Verhalten von Arbeitnehmer und Arbeitgeber entsteht ein Arbeitsverh├Ąltnis, aus dem der Arbeitnehmer s├Ąmtliche Rechte herleiten kann.

Dies wurde in einem aktuellen Fall vom Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein noch einmal ausdr├╝cklich festgehalten.

Zum Sachverhalt: Arbeitnehmer├╝berlassung oder Arbeitsvertrag?

Das LAG Schleswig-Holstein hatte in einem komplexen Fall zu entscheiden, ob zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin ein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen war. Der Arbeitnehmer war zun├Ąchst in einer anderen Konzerntochter t├Ątig gewesen, wechselte schlie├člich aber zur aktuellen Arbeitgeberin in demselben Konzern. Hier wurde ihm eine Willkommensmappe mit Regelungen zu seinem neuen Arbeitsplatz ├╝bersendet. Auch stimmte der Betriebsrat dieser Arbeitgeberin der Einstellung des Arbeitnehmers zu. Seine Arbeit trat er einige Wochen sp├Ąter an, ohne bis dato einen neuen schriftlichen Arbeitsvertrag unterzeichnet zu haben. Auch auf seine Nachfrage kam es nicht dazu.

Nachdem der Arbeitnehmer einige Monate im Betrieb der Arbeitgeberin gearbeitet hatte, wendete sich der vorherige Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. Er legte ihm eine Zusatzvereinbarung zu dem noch nicht beendeten Arbeitsvertrag zwischen den beiden vor. Der Arbeitnehmer unterschrieb diese unter Druck. Gem├Ą├č dieser Regelung sollte er von dem alten Arbeitgeber an die neue Arbeitgeberin ├╝berlassen werden (im Sinne der Arbeitnehmer├╝berlassung); ein neues Arbeitsverh├Ąltnis sollte dabei nicht zustande kommen. Der Arbeitnehmer klagte auf Feststellung, dass bereits ein wirksamer Arbeitsvertrag mit der ÔÇ×neuenÔÇť Arbeitgeberin entstanden sei.

Sein Gehalt bezog der Arbeitnehmer ununterbrochen von seiner vormaligen Arbeitgeberin.

Zur Entscheidung: Arbeitsvertrag durch schl├╝ssiges Verhalten zustande gekommen

Das LAG gab dem Arbeitnehmer, wie schon die erste Instanz, Recht. Zwischen ihm und der Arbeitgeberin sei durch schl├╝ssiges Verhalten ein wirksames Arbeitsverh├Ąltnis entstanden. Der Arbeitnehmer habe durch die Aufnahme der neuen Arbeit bei der Arbeitgeberin seine Arbeitskraft dieser wirksam angeboten. Die Arbeitgeberin habe das Angebot durch stillschweigendes Gew├Ąhrenlassen angenommen. Ein Anhaltspunkt daf├╝r, dass der Arbeitnehmer nur im Rahmen des Arbeitnehmer├╝berlassungsgesetzes an die Beklagte ├╝berlassen werden sollte, liege nicht vor. Vielmehr spreche das ├ťbersenden der Willkommensmappe daf├╝r, dass ein neuer Arbeitsvertrag unmittelbar mit der Arbeitgeberin geschlossen werden sollte. Auch dass der Arbeitnehmer das Gehalt weiter von der vorherigen Arbeitgeberin bezogen habe, ├Ąndere daran nichts.

Zwar sei unstreitig kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen worden, obwohl der Tarifvertrag daf├╝r die Schriftform vorgesehen habe. Dieses Formerfordernis sei jedoch keine zwingende Vorschrift. Werde es nicht eingehalten, so hindere dies nicht das Entstehen eines Arbeitsvertrags auf andere Weise. Man spricht vom sog. ÔÇ×deklaratorischenÔÇť Schriftformgebot.

Fazit „Muss ein Arbeitsvertrag schriftlich geschlossen werden?“

Arbeitsvertr├Ąge werden in aller Regel schriftlich geschlossen. Der Arbeitnehmer sollte sich auf rein m├╝ndliche Absprachen auch nicht einlassen ÔÇô schon aus Gr├╝nden der Beweisbarkeit. Allerdings ist der Arbeitnehmer nicht rechtlos gestellt, sollte kein schriftlicher Vertrag geschlossen sein: Auch ohne schriftliche Einigung kann ein Arbeitsverh├Ąltnis entstehen, aus dem der Arbeitnehmer s├Ąmtliche Rechte herleiten kann (Entgelt, K├╝ndigungsschutz, etc.). Gerade bei der Abgrenzung zur Arbeitnehmer├╝berlassung ist dies von Bedeutung.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 07. August 2018 ÔÇô 1 Sa 23/18

Marc-Oliver Schulze

Fachanwalt f├╝r Arbeitsrecht und Datenschutzexperte

Rechtsanwalt Marc-Oliver Schulze unterst├╝tzt Betriebsr├Ąte, Gesamtbetriebsr├Ąte und Konzernbetriebsr├Ąte deutschlandweit, u.a. bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen (auch in der Insolvenz), in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in der Einigungsstelle und bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

Alle Beitr├Ąge von Marc-Oliver Schulze
K├╝ndigung erhalten?
X