Frei am Feiertag?

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer nach den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden, § 9 Abs. 1 ArbZG. Die übereinstimmenden Feiertage im gesamten Bundesgebiet aller Länder sind Neujahr, Karfreitag, Ostermontag, Tag der Arbeit, Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Tag der Deutschen Einheit und der 1. und 2. Weihnachtstag. Keine Feiertage sind Heiligabend und Silvester. Brauchtumstage, wie z.B. Weiberfastnacht sind auch keine Feiertage.

In einigen Bundesländern finden sich darüber hinaus noch weitere unterschiedliche Feiertagsbestimmungen:

• „Heilige drei Könige“ in Baden Württemberg, Bayern und Sachsen-Anhalt
• „Fronleichnam“ in Baden Württemberg, Bayern, Hessen, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen (in einigen Gemeinden der LK Bautzen und Westlausitz), Thüringen (in Gebieten mit überwiegend katholischer Bevölkerung)
• „Mariä Himmelfahrt“ im Saarland und Bayern (in Gebieten mit überwiegend katholischer Bevölkerung)
• „Reformationstag“ in Mecklenburg-Vorpommern, Brandenburg, Sachsen, Sachsen-Anhalt und Thüringen
• „Allerheiligen“ in Baden-Württemberg, Bayern, Nordrhein-Westfalen, Rheinland-Pfalz, Saarland und Thüringen (in Gebieten mit überwiegend katholischer Bevölkerung)
• „Buß- und Bettag“ in Sachsen

Entgeltanspruch an Feiertagen

Der Arbeitgeber hat seinen Beschäftigten das Arbeitsentgelt für Arbeitszeit zu zahlen, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, welches der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte, § 2 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG). Auf die Art und den Inhalt des Arbeitsverhältnisses kommt es dabei nicht an. Diese Vorschrift gilt – sowie für Dauerarbeitsverhältnisse als auch für befristete Arbeitsverhältnisse – selbst im gekündigten Arbeitsverhältnis, wenn der Feiertag von der Kündigungsfrist umfasst wird.

Zählt der Feiertag am Wohnort oder Arbeitsort?

Der Arbeitgeber muss sich an die am jeweiligen Einsatzort geltenden Feiertage halten, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt ist. Befinden sich Wohnsitz des Arbeitnehmers, Unternehmenssitz des Arbeitgebers und Arbeitsort nicht im selben Bundesland und gibt es in den betroffenen Bundesländern unterschiedlich gesetzliche Feiertage, so sind die tatsächlichen und rechtlichen Verhältnisse am Arbeitsort maßgeblich. Hiervon betroffen sind vor allem Außendienstmitarbeiter. Wird z.B. ein Außendienstmitarbeiter in Bayern und Baden-Württemberg eingesetzt, so steht einem Arbeitseinsatz des Arbeitnehmers an „Mariä Himmelfahrt“ in Bayern das Arbeitszeitgesetz entgegen, d.h. der Mitarbeiter braucht dort nicht zur Arbeit zu gehen. In Baden-Württemberg hingegen muss der Außendienstmitarbeiter an diesem Tag zur Arbeit erscheinen, denn es handelt sich dort nicht um einen gesetzlichen Feiertag. Ein weiteres Beispiel ist ein bei einem nordrhein-westfälischen Unternehmen angestellter Montagearbeiter, der nach Hannover in Niedersachsen entsandt ist. Dieser hat an „Allerheiligen“ in Hannover eine Arbeitspflicht, da dort an diesem Tag kein Feiertag ist.

Des Weiteren ergeben sich aus Feiertagsgesetzen der Länder noch weitere Beschränkungen zur Feiertagsarbeit. Insbesondere die äußere Ruhe darf an diesen Tagen nicht gestört werden, sofern es keine besondere Erlaubnis hierzu gibt (z.B. unnötige Störungen und Geräusche, die durch Bauarbeiten verursacht werden).

Wie sieht es bei einem Auslandseinsatz aus?

Bei einem Auslandseinsatz fällt die Arbeit an deutschen Feiertagen nicht aus – außer es handelt sich auch im Gastland um Feiertage. Der Arbeitnehmer hat in dem Fall keinen Anspruch auf Entgeltzahlung nach § 2 Abs. 1 EFZG. Entfällt an den ausländischen Feiertagen, die nicht zugleich im Heimatland als gesetzliche Feiertage bestimmt sind die Arbeitsverpflichtung, so hat der Arbeitnehmer ebenfalls keinen Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts, da der Geltungsbereich des Arbeitszeitgesetzes auf das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland beschränkt ist.

Tipp: Betriebsvereinbarung

Mithilfe einer Betriebsvereinbarung können Regelungen wie z.B. allgemeine Urlaubsgrundsätze vereinbart werden. Somit wird festgelegt, wann der Arbeitgeber Sie freizustellen hat. Auch wird in dieser Vereinbarung festgelegt, ob es sich um eine entgeltliche oder unentgeltliche Freistellung handelt. Somit besteht auch die Möglichkeit einer Rücksichtnahme der Arbeitnehmerinteressen, indem auch Brauchtumsfeiertage wie z.B. Weiberfastnacht oder Sylvester mit einbezogen werden.