Equal-Pay-Klage hat Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht

Equal-Pay-Klage hat Erfolg vor dem Bundesarbeitsgericht
┬ę Christina @ wocintechchat.com - unsplash.com

Niemand darf aufgrund des Geschlechts schlechter bezahlt werden als die Kolleg:innen. Das sieht das Gesetz und die Verfassung vor. Frauen haben deshalb einen Anspruch auf gleichen Lohn wie ihre m├Ąnnlichen Kollegen f├╝r gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in seinem Urteil vom 16. Februar 2023 klargestellt, dass sich daran auch dann nichts ├Ąndert, wenn es dem m├Ąnnlichen Kollegen gelungen ist, individuell ein h├Âheres Gehalt mit dem Arbeitgeber auszuhandeln (Pressemitteilung des BAG). Damit hat das Gericht gesellschaftliche Realit├Ąten angemessen ber├╝cksichtigt und einen wichtigen Beitrag auf dem Weg zur Entgeltgleichheit von Frauen und M├Ąnnern geleistet.

Mitarbeiterin in der Metallindustrie bekam weniger Lohn als ihr m├Ąnnlicher Kollege

Eine Mitarbeiterin eines Metallunternehmens klagte gegen ihren Arbeitgeber, da ein m├Ąnnlicher Kollege, der fast zeitgleich wie sie eingestellt wurde und die gleichen T├Ątigkeiten ausf├╝hrte, ein erheblich h├Âheres Gehalt bekam als sie. Dabei st├╝tzte sie sich auf das Entgeltgleichheitsgebot von M├Ąnnern und Frauen. Sie forderte entsprechende Lohnnachzahlungen und eine angemessene Entsch├Ądigung f├╝r die ihr widerfahrene Diskriminierung. Der Arbeitgeber argumentierte zum einen, der Gehaltsunterschied beruhe darauf, dass der m├Ąnnliche Kollege in der Gehaltsverhandlung einen h├Âheren Betrag eingefordert habe. Zum anderen erkl├Ąre sich der Gehaltsunterschied damit, dass der m├Ąnnliche Kollege eine besser bezahlte, ausgeschiedene Mitarbeiterin ersetzt habe. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht gaben dem Arbeitgeber Recht. Die Kl├Ągerin lie├č sich jedoch nicht entmutigen und zog bis vor das BAG. Ihre Unnachgiebigkeit hat sich nun ausgezahlt.

Der Grundsatz: Gleicher Lohn f├╝r gleiche Arbeit

Gem├Ą├č Artikel 3 Grundgesetz sind M├Ąnner und Frauen gleichberechtigt. Europarechtlich gibt es in Artikel 157 AEUV die Vorgabe, dass Frauen und M├Ąnner f├╝r gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden m├╝ssen. Dieses Entgeltgleichheitsgebot ist auch auf private Unternehmen anwendbar. Diese Grunds├Ątze sind in Deutschland au├čerdem im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und im Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) niedergeschrieben: Nach ┬ž 3 und ┬ž 7 EntgTranspG darf nicht wegen des Geschlechts f├╝r gleiche oder gleichwertige Arbeit ein niedrigeres Gehalt gezahlt werden. In anderen Worten, Gehaltsunterschiede d├╝rfen nicht auf dem Geschlecht beruhen, sondern nur auf objektiven und nachvollziehbaren, arbeitsbezogenen Gr├╝nden. 

Beweiserleichterung und Auskunftsanspruch f├╝r Betroffene von Lohndiskriminierung

Dass ein Gehaltsunterschied auf dem Geschlecht beruht, ist f├╝r Betroffene typischerweise sehr schwer nachzuweisen. Deswegen sieht das AGG eine Beweiserleichterung vor. Betroffene m├╝ssen zun├Ąchst nur ein Indiz vortragen, dass ihre schlechtere Bezahlung auf ihrem Geschlecht beruht. Nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG, reicht als solches Indiz aus, dass ein:e Besch├Ąftigte:r bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit weniger verdient als ein:e Kolleg:in des anderen Geschlechts. Und um dies rauszufinden, sieht das EntgTranspG in ┬ž 10 einen individuellen Auskunftsanspruch vor. Gelingt es, dieses Indiz aufzuzeigen, wird eine Entgeltbenachteiligung vermutet. Der Arbeitgeber kann diese Vermutung nur widerlegen, wenn er nachvollziehbar andere objektive und arbeitsbezogene Gr├╝nde vortr├Ągt, die den Gehaltsunterschied rechtfertigen. Dies ist dem Arbeitgeber der Kl├Ągerin vor dem BAG nicht gelungen.

Verhandlungsgeschick rechtfertigt keinen Gehaltsunterschied zwischen Frauen und M├Ąnnern

Das BAG entschied, dass der Gehaltsunterschied nicht gerechtfertigt war. Insbesondere ist er nicht dadurch gerechtfertigt, dass der m├Ąnnliche Kollege der Kl├Ągerin einen h├Âheren Lohn aushandeln konnte als sie. Diese Beurteilung des BAG ist zu begr├╝├čen, da ein etwaiges gr├Â├čeres Verhandlungsgeschick von M├Ąnnern kaum ein objektives Kriterium sein kann. Aufgrund geschlechtsspezifischer Sozialisierung treten M├Ąnner oft selbstbewusster in Gehaltsverhandlungen auf als gleichqualifizierte Frauen. Letztere m├╝ssen h├Ąufiger als M├Ąnner neben dem Gehalt auch noch ├╝ber andere Arbeitsbedingungen mit ihrem Arbeitgeber verhandeln, damit sie Familie und Beruf vereinbaren k├Ânnen (Pressemitteilung der Gesellschaft f├╝r Freiheitsrechte GFF). Auch die Begr├╝ndung des Arbeitgebers, dass der m├Ąnnliche Kollege eine besser bezahlte ausgeschiedene Mitarbeiterin ersetzt habe, lie├č das BAG nicht als objektiven Grund f├╝r die Ungleichbehandlung gen├╝gen.

Der Betriebsrat kann und soll die Entgeltgleichheit im Betrieb f├Ârdern

Betriebsr├Ąte haben gem. ┬ž 80 Abs. 1 Nr. 2a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) und ┬ž 13 Abs. 1 EntgTranspG die Aufgabe, die Gleichstellung von M├Ąnnern und Frauen im Betrieb einschlie├člich der Entgeltgleichheit zu f├Ârdern. Besch├Ąftigte k├Ânnen sich mit Auskunftsverlangen gegen den Arbeitgeber immer zun├Ąchst an den Betriebsrat wenden. Der zust├Ąndige Ausschuss des Betriebsrats hat das Recht, Gehaltslisten einzusehen und auszuwerten.

Positives Zeichen f├╝r Entgeltgleichheit

Die Entscheidung des BAG ist ein positives Zeichen f├╝r die Entgeltgleichheit von Frauen und M├Ąnnern. Arbeitgeber k├Ânnen sich nicht mehr damit rechtfertigen, dass ihre m├Ąnnlichen Mitarbeiter hartn├Ąckiger verhandelt h├Ątten. Frauen, die vermuten, dass sie bei der Bezahlung benachteiligt werden, k├Ânnen sich ermutigt f├╝hlen, die gesetzlichen Instrumente zu nutzen und notfalls zu klagen. Betriebsr├Ąte k├Ânnen sie unterst├╝tzen und generell die Entgeltgleichheit im Betrieb f├Ârdern.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Februar 2023 ÔÇô 8 AZR 450/21 ÔÇô

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