Entgelttransparenz­gesetz 2026 – Überblick über die Umsetzung der RL 2023/970

Das Jahr 2026 markiert einen entscheidenden Wendepunkt für die Entgelttransparenz in Deutschland. Mit der Umsetzungsfrist der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) am 7. Juni 2026 steht eine umfassende Novellierung des deutschen Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) bevor.

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Betriebsräte sowie die anwaltliche Beratung bedeutet dies: neue Rechte, erweiterte Auskunftsansprüche und eine Verlagerung der Beweislast, die die Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebots erheblich erleichtern kann. 

Wichtig zu erwähnen ist, dass zum heutigen Zeitpunkt (Ende Juni 2026) eine Umsetzung trotz Verstreichen der Umsetzungsfrist nicht erfolgte. Auch ein Gesetzesentwurf liegt bisher nicht vor.

Dieser Beitrag gibt einen strukturierten Überblick über den aktuellen Stand, die kommenden Änderungen und ihre praktischen Auswirkungen.

Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) gibt es seit Juli 2017. Es ist das wichtigste Gesetz, um das Gebot „gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit“ zwischen Frauen und Männern in der Praxis durchsetzbar zu machen. Das Gesetz schafft selbst keinen neuen Anspruch auf höhere Lohnzahlung. Was das EntgTranspG aber tut, ist entscheidend: Es verschafft das Werkzeug, um überhaupt erst herauszufinden, ob Sie benachteiligt werden. Ohne Kenntnis der Vergleichsentgelte bleibt das Recht auf gleiche Bezahlung oft reine Theorie. Das Gesetz setzt deshalb an drei Stellen an: Es gibt Ihnen einen persönlichen Auskunftsanspruch, es zwingt große Unternehmen zu regelmäßigen Berichten über ihre Entgeltstrukturen, und es stärkt den Betriebsrat als Kontrollinstanz im Betrieb.

Welche Ziele verfolgt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern (sog. Gender Pay Gap) ist in Deutschland trotz gesetzlicher Regelungen und anhaltender gesellschaftlicher Debatte nach wie vor statistisch belegbar. Das Statistische Bundesamt weist für 2025 einen bereinigten Gender Pay Gap von rund 6 Prozent aus. Der „bereinigte“ Gender Pay Gap bedeutet dabei: Selbst unter Berücksichtigung gleicher Qualifikation, Position und Arbeitszeit erzielen Frauen im Durchschnitt ein geringeres Entgelt als Männer. Das EntgTranspG setzt genau an dieser Stelle an und verfolgt drei miteinander verbundene Ziele:

Transparenz: Vergütungsstrukturen sollen für Beschäftigte nachvollziehbar und einer Überprüfung zugänglich gemacht werden.
Aufdeckung von Diskriminierung: ArbeitnehmerInnen sollen in die Lage versetzt werden, eine etwaige Benachteiligung bei der Entlohnung zu erkennen.
Durchsetzung der Gleichbehandlung: Arbeitgeber werden verpflichtet, sachlich nicht gerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen.

Für welche ArbeitnehmerInnen gilt das EntgTranspG?

Grundsätzlich gilt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für alle ArbeitnehmerInnen. Da es sich bei der EU-Entgelttransparenzrichtlinie um eine europäische Richtlinie und damit um Unionsrecht handelt, findet der unionsrechtliche Arbeitnehmerbegriff Anwendung. Danach ist Arbeitnehmer, wer während einer bestimmten Zeit für einen anderen nach dessen Weisung Leistung erbringt, für die er als Gegenleistung eine Vergütung erhält. Somit werden auch Führungskräfte vom Anwendungsbereich der Richtlinie erfasst. 

Was regelt das Entgelttransparenzgesetz in seiner aktuellen Fassung?

§ 3 des EntgTranspG stellt zunächst klar, dass bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit sich jede direkte oder indirekte Benachteiligung wegen des Geschlechts bei allen Bestandteilen des Entgeltes verbietet. Das zentrale Instrument ist der individuelle Auskunftsanspruch (§§ 10 ff. EntgTranspG): In Betrieben ab 200 Beschäftigten können Sie Auskunft zu den Entgeltkriterien und zum Vergleichsentgelt (Median des Monatsbruttos auf Vollzeitbasis der Kollegen des anderen Geschlechts) verlangen.

Dieser Anspruch besteht grundsätzlich alle zwei Jahre. Der Arbeitgeber muss innerhalb von drei Monaten antworten. Das Verfahren erfolgt bei Tarifbindung über den Betriebsrat (der die Entgeltlisten einsehen darf), andernfalls direkt beim Arbeitgeber. Das Einsichtsrecht des Betriebsrats in die geschlechtsgetrennten Bruttoentgeltlisten, inklusive aller Zulagen und Individualvereinbarungen, ist der stärkste Hebel, um strukturelle Ungerechtigkeiten sichtbar zu machen.

Die Berichtspflicht (§§ 21, 22 EntgTranspG) greift bislang nur bei großen Unternehmen ab 500 Beschäftigten. Diese Unternehmen müssen alle drei bis fünf Jahre (tarifgebundene seltener) einen Bericht zu Gleichstellungs- und Entgeltgleichheitsmaßnahmen im Unternehmensregister veröffentlichen.

Was soll sich durch die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ändern?

ArbeitgeberInnen müssen künftig das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch angeben. Gleichzeitig ist es ausdrücklich verboten, dass der Arbeitgeber BewerberInnen nach ihrem bisherigen Gehalt fragt (Art. 5 RL 2023/970). Diese Pflichten gelten für alle Arbeitgeber, unabhängig von der Betriebsgröße. Darüber hinaus wird der Auskunftsanspruch deutlich ausgeweitet: Alle Beschäftigten erhalten (unabhängig von der Betriebsgröße) das Recht, Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer KollegInnen zu verlangen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht (Art. 7 RL 2023/970). ArbeitgeberInnen sind dazu verpflichtet mindestens einmal jährlich aktiv über dieses Recht zu informieren, und die Auskunft spätestens innerhalb von zwei Monaten zu erteilen.

Für Unternehmen ab 100 Beschäftigten sieht die Richtlinie regelmäßige Berichtspflichten über den sog. Gender Pay Gap vor, die nach Unternehmensgröße gestaffelt sind (Art. 9 RL 2023/970): Unternehmen ab 250 Beschäftigten sowie solche mit 150 bis 249 Beschäftigten werden ab dem 7. Juni 2027 berichtspflichtig, wobei erstere jährlich, letztere alle drei Jahre berichten müssen. Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten werden ab dem 7. Juni 2031 im Drei-Jahres-Rhythmus berichtspflichtig. Stellt ein solcher Bericht ein nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigtes Entgeltgefälle von mehr als 5 % fest, sind die betroffenen Unternehmen verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen, die die Ursachen analysiert und konkrete Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede definiert (Art. 10 RL 2023/970).

Ein weiterer zentraler Punkt ist die Beweislastumkehr: Nicht mehr die Beschäftigten müssen nachweisen, dass sie benachteiligt werden, sondern der Arbeitgeber muss belegen, dass keine Diskriminierung vorliegt (Art. 18 RL 2023/970). Ergänzend sieht die Richtlinie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen vor, etwa Bußgelder bei Verstößen (Art. 22 RL 2023/970).

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (RL 2023/970) markiert einen Paradigmenwechsel im europäischen Gleichbehandlungsrecht: Durch die Kombination aus erweitertem Auskunftsrecht, Beweislastumkehr und gestaffelten Berichtspflichten wird die Durchsetzung des Grundsatzes „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ erstmals mit wirksamen prozessualen Instrumenten unterlegt. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Betriebsräte entsteht ein erheblich schlagkräftigeres Werkzeug zur Aufdeckung und Beseitigung struktureller Entgeltungleichheiten. Da Deutschland die Umsetzungsfrist zum 7. Juni 2026 bereits versäumte und ein Gesetzentwurf bislang nicht vorliegt, bleibt die praktische Wirksamkeit der Richtlinie im nationalen Recht vorerst noch offen.