veröffentlicht am 28.02.2020 von

Vertrauensarbeitszeit – diesen Begriff kennt jeder. Die Vor- und Nachteile werden seit Jahren, ganz unabhängig von der aktuellen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs, sowohl auf Arbeitnehmer- als auch auf Arbeitgeberseite kontrovers diskutiert. Befürworter loben die Flexibilität, Kritiker warnen vor einer Ausweitung der Arbeit sowie vor Kontrollverlust zu Lasten der Arbeitnehmer. 

Ähnliche Diskussionen werden sich entwickeln, sollte das Modell des „Vertrauensurlaubs“ bei Unternehmen Schule machen.

„Vertrauensurlaub“ – was ist das überhaupt?

Eine feste Definition, was unter dem Begriff Vertrauensurlaub zu verstehen ist, gibt es bisher nicht. Laut Presseberichten brachte das Unternehmen Tesa den Ansatz für Deutschland als erster großer Arbeitgeber ins Spiel. Die Idee und gleichzeitig das „Verkaufsargument“ der Unternehmen ist, die Anzahl der Urlaubstage nicht vorzugeben und insbesondere nicht nach oben hin zu deckeln. Wo oft bei 30 Urlaubstagen pro Kalenderjahr die Grenze gezogen wird, sollen die Mitarbeiter im Rahmen des Modells „Vertrauensurlaub“ frei sein, auch mehr Urlaub zu nehmen.

Was im ersten Moment attraktiv klingt, wirft bei näherer Betrachtung der Rechtslage viele Fragezeichen auf.

Vereinbarkeit mit gesetzlichen Vorschriften

Die völlige Freiheit, über den Urlaubsanspruch zu disponieren ist schon mit den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) nicht vereinbar. § 3 BUrlG legt zugunsten der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Mindesturlaub fest. Dieser beträgt bei einer 5-Tage-Woche 20 Werktage, bei einer 6-Tage-Woche, diese war Grundlage für den Gesetzgeber, 24 Werktage. Der Mindesturlaub ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber unabdingbar, d.h. eine Unterschreitung ist nicht zulässig

Auch bei Gewährung von Vertrauensurlaub muss der Arbeitgeber also sicherstellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub von den Mitarbeitern genommen wird.

Urlaub ohne Grenzen?

Steht der Urlaubsanspruch für die Mitarbeiter nicht fest bzw. gibt es nur die Untergrenze des gesetzlichen Mindesturlaubs, kann es schnell Realität werden, dass Arbeitnehmer sich an den 20 Tagen Urlaubsanspruch orientieren und so im Endeffekt weniger Urlaub nehmen als bei einem vertraglich geregelten „30 Tage Urlaub“.

Problem Urlaubsgeld und Urlaubsabgeltung

Auch die Berechnung eines oft von Unternehmen bezahlten zusätzlichen Urlaubsgeldes kann unklar sein, wenn die Faktoren für die Kalkulation nicht konkret feststehen. Probleme werden in diesen Fällen spätestens bei Streitigkeiten über die Höhe des Urlaubsgeldes auftreten. Gleiches gilt dann, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Arbeitnehmer Urlaubsabgeltung geltend macht. Im Zweifel wird man auch hier lediglich den gesetzlichen Urlaubsanspruch als Grundlage heranziehen können.

Unklar können auch die Hinweispflichten des Arbeitgebers betreffend noch nicht genommene Urlaubstage sein.

Unterstützung der Arbeitnehmer durch den Betriebsrat

Plant ein Unternehmen das Modell „Vertrauensurlaub“ einzuführen, ist jedenfalls dessen Organisation als „allgemeiner Urlaubsgrundsatz“ gem. § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG zwingend mitbestimmungspflichtig. Das heißt, eine Umsetzung kann nur nach ausdrücklicher Zustimmung des Betriebsrats, der die Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb vertritt, oder nach Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung erfolgen.


Rechtsanwältin Eva Ratzesberger ist bei AfA in allen Angelegenheiten des Individual- und Kollektiv-Arbeitsrechts tätig. Neben der bundesweiten Vertretung von Betriebsräten in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in Einigungsstellen sowie bei Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen berät sie diese bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

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