veröffentlicht am 26.09.2019 von

Nicht genutzte Urlaubstage verfallen zu den gewohnten Stichtagen nur noch, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter zuvor aufgefordert hat, sie zu nehmen.

Das gilt allerdings nicht, wenn ein Arbeitnehmer langfristig erkrankt ist. Dessen Urlaubstage verfallen auch, wenn der Arbeitgeber darüber nicht informiert hat. Jedoch können Langzeiterkrankte offene Urlaubstage ohnehin länger nutzen als andere Arbeitnehmer.

Erst nach der Rückkehr an den Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber über die – nach einem möglichen Verfall – noch offenen Urlaubstage belehren.

So hat es das Landesarbeitsgericht Hamm kürzlich entschieden.

Wann verfallen offene Urlaubstage? Zur neuen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Mindesturlaub von vier Wochen. Dieser muss jedoch grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Die Übertragung bis zum 31.3. des Folgejahres ist nur ausnahmsweise bei besonderen betrieblichen oder persönlichen Gründen des Arbeitnehmers möglich. Wird der Urlaub bis dahin nicht genommen, verfällt er nach dem Gesetz. Arbeits- oder Tarifvertrag können andere Regelungen treffen.

Zu Beginn des Jahres entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) nach einer entsprechenden Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) jedoch, dass der Urlaubsanspruch nur noch dann verfällt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Er muss eindeutig darauf hinweisen, dass sein Urlaub ansonsten mit Ablauf des Jahres bzw. des Übertragungszeitraums verfällt.

Arbeitgeber informierte langzeiterkrankte Arbeitnehmerin nicht

Im entschiedenen Fall ist die Klägerin in einem Hospital beschäftigt. Seit 2017 ist sie durchgehend erkrankt, weshalb sie 14 Tage ihres Urlaubsanspruchs nicht wahrnehmen konnte. Für die nicht genutzten Urlaubstage aus dem Jahr 2017 verlangt sie eine finanzielle Entschädigung (sog. Abgeltung). Ihr Urlaubsanspruch sei noch nicht verfallen, da die Arbeitgeberin sie nicht rechtzeitig auf den drohenden Verfall hingewiesen habe.

Vor dem Arbeitsgericht blieb die Klägerin jedoch erfolglos. Auch das Landesarbeitsgericht (LAG) bestätigte den Verfall des Urlaubsanspruchs aus 2017.

LAG: Langzeiterkrankte Arbeitnehmerin nicht über offenen Urlaub zu belehren

Laut LAG war die Arbeitgeberin nicht verpflichtet, auf einen möglichen Verfall des restlichen Urlaubsanspruchs hinzuweisen. Eine Belehrung über den drohenden Verfall sei nur dann erforderlich, wenn die Arbeitnehmerin ihren Urlaub tatsächlich antreten könne. Eine arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerin aber könne selbst bei einer förmlichen Aufforderung des Arbeitgebers ihren Jahresurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nehmen.

Die Richter wiesen allerdings auch darauf hin, dass offene Urlaubstage von langzeiterkrankten Arbeitnehmern später verfallen als der Urlaub anderer Arbeitnehmer. Stichtag sei nämlich nicht der 31.12. des Kalenderjahres. Erst 15 Monate nach Ablauf des Jahres, in dem der Urlaubsanspruch entstanden sei, verfallen die offenen Tage.

Die Belehrungspflicht des Arbeitgebers setze allerdings wieder ein, wenn die Mitarbeiterin zurück an ihren Arbeitsplatz komme. Offene Urlaubstage verfallen dann wie gewöhnlich erst nach Belehrung. Im entschiedenen Fall war die Arbeitnehmerin jedoch nach wie vor erkrankt.

Fazit „Urlaubsverfall ohne Belehrung bei langzeiterkrankten Arbeitnehmer“

Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber nicht darauf hinweisen, dass offene Urlaubstage bald verfallen. Dieser Hinweis liefe leer, da es dem Arbeitnehmer ohnehin unmöglich ist, während der Arbeitsunfähigkeit Urlaub zu nehmen.

Arbeitnehmer, die länger erkrankt sind, haben allerdings einen Vorteil auf ihrer Seite: Unabhängig von dieser Entscheidung verfallen offene Urlaubstage erst 15 Monate nach Ende des Jahres, aus dem sie stammen. Wird der Arbeitnehmer vor Ablauf dieser Frist wieder gesund und nicht über die offenen Tage belehrt, stehen sie ihm sogar noch länger zu.

Die Arbeitnehmerin geht auch gegen die Entscheidung des LAG vor. Es ist daher möglich, dass sich auch das Bundesarbeitsgericht noch zu dieser Sache äußert.

Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 24.07.2019, Az.: 5 Sa 676/19