veröffentlicht am 09.03.2019 von

Arbeitgeber bieten im Rahmen ihrer betrieblichen Altersvorsorge häufig eine Hinterbliebenenversorgung an. Damit soll insbesondere der Ehepartner nach dem Tod des Arbeitnehmers abgesichert werden.

Eine Klausel in einem solchen Versorgungsvertrag, wonach die Ehe des Verstorbenen vor dessen Tod mindestens 10 Jahre bestanden haben muss, ist unwirksam. Der Ehegatte kann also trotz Vorliegens einer solchen Klausel Versorgungsleistungen verlangen, wenn die Ehe jünger als 10 Jahre ist.

Zum Sachverhalt: Klausel sieht Mindestehedauer vor

Die Witwe eines im Jahr 2015 verstorbenen Mannes verlangte Zahlung aus einer betrieblichen Hinterbliebenenversorgung. Die betriebliche Versorgungsordnung ließ ausdrücklich die Witwenversorgung entfallen, wenn im Zeitpunkt des Todes des Berechtigten die Ehe nicht mindestens 10 Jahre bestanden hat. Auf diese Klausel berief sich die ehemalige Arbeitgeberin des Verstorbenen und lehnte eine Zahlung an die Witwe, deren Ehe lediglich knapp vier Jahre bis zum Todeszeitpunkt bestanden hatte, ab.

Die Witwe hielt die genannte Klausel für unwirksam und klagte vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung.

Zur Entscheidung: Mindestehedauerklausel ist unwirksam

Die Witwe argumentierte, sie werde unangemessen benachteiligt, wenn nur Ehepartner, deren Ehe länger als 10 Jahre vor dem Todeszeitpunkt bestanden habe, Versorgungsleistungen einfordern könnten.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihr Recht.
Die Klauseln eines Versorgungsvertrags seien als Allgemeine Geschäftsbedingungen anzusehen und würden daher im besonderen Maße der Kontrolle der Gerichte unterliegen.

Biete der Arbeitgeber eine Hinterbliebenenversorgung an, dürfe der Arbeitnehmer typischerweise davon ausgehen, dass sein Ehepartner abgesichert sei. Gebe eine Klausel vor, dass die Ehe vor dem Tod eine bestimmte Mindestdauer aufweisen müsse, um Leistungen überhaupt beanspruchen zu können, so müsse die geregelte Mindestdauer im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und dem Versorgungszweck stehen. Weise die gewählte Zeitspanne diesen Zusammenhang nicht auf, sondern sei willkürlich festgelegt, stelle sie eine unangemessene Benachteiligung dar. Schließlich beeinträchtige eine solche Zeitspanne den Zweck des Vertrages – die Versorgung der Hinterbliebenen – ganz erheblich.

Fazit „Mindestehedauer für betriebliche Hinterbliebenenversorgung“

Eine sog. „Mindestehedauerklausel“ bzgl. einer Dauer von zehn Jahren ist unwirksam. Dies gilt jedenfalls für die Fälle, in denen eine rein arbeitgeberfinanzierte Versorgungsleistung (nicht: Entgeltumwandlung) in Frage steht und die Klausel eine allgemeine Geschäftsbedingung darstellt, wie es regelmäßig gegeben ist, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Versorgungsvertrag geschlossen haben.

Bisher wurden Mindestehedauerklauseln rechtlich meist nicht beanstandet. Nach Inkrafttreten des AGG im Jahr 2006 waren Klauseln, die eine Altersgrenze bei Eheschließung (Spätehenklausel) mit einer Mindestehedauer kombinierten, Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Schwerpunkt der gerichtlichen Überprüfung war dann die Altersgrenze. Wie bisher ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber frei über die Einführung einer betrieblichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung entscheidet und deshalb auch frei ist, den Kreis der berechtigten Hinterbliebenen durch bestimmte Merkmale zu begrenzen, um sein Risiko von Leistungszeitpunkt und -dauer kalkulieren zu können. Dass Merkmale aber nicht beliebig und willkürlich gefasst werden dürfen, sondern an höherrangigem Recht und Werten zu messen sowie mit dem Zweck der jeweiligen Versorgungsregelung abzuwägen sind, hat das BAG einmal mehr mit der o.g. Entscheidung deutlich gemacht.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 2019, Aktenzeichen: 3 AZR 150/18.


Rechtsanwalt Marc-Oliver Schulze unterstützt Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte deutschlandweit, u.a. bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen, in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in der Einigungsstelle und bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

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