veröffentlicht am 22.03.2019 von

„Wer für die Kirche arbeitet und erneut heiratet, kann entlassen werden.“

Dies ist eine verbreitete Auffassung und entspricht langjähriger Praxis.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nun allerdings entschieden, dass kirchliche Arbeitgeber wegen einer Wiederverheiratung nur kündigen dürfen, wenn es eine wesentliche berufliche Anforderung der Tätigkeit darstellt, das kirchliche Selbstverständnis im Privatleben umzusetzen. Ob dem erneut heiratenden Arbeitnehmer gekündigt werden kann, ist also je nach Art und Umständen seiner Tätigkeit unterschiedlich zu beantworten.

Die Kündigung eines katholischen Chefarztes, welcher bei einer Trägerin gleicher Konfession beschäftigt ist und erneut geheiratet hatte, hielten die Richter des BAG für unwirksam.

Zum Hintergrund: Loyalitätspflicht gegenüber kirchlichem Arbeitgeber

Kirchen und Religionsgemeinschaften haben nach dem Grundgesetz das Recht, ihre Angelegenheiten selbst zu regeln (sog. kirchliches Selbstbestimmungsrecht). Dies gewährt ihnen als Arbeitgeber einige Sonderrechte. Es ist grundsätzlich anerkannt, dass sie von ihren Arbeitnehmern ein loyales und aufrichtiges Verhalten im Sinne ihres jeweiligen Selbstverständnisses verlangen dürfen und sich diese Loyalitätspflicht grundsätzlich auch auf das Privatleben der Arbeitnehmer erstreckt. So können Kirchen die Zugehörigkeit zu ihrer Konfession unter Umständen zur Einstellungsvoraussetzung machen. Verstöße gegen die Loyalitätspflichten während des laufenden Arbeitsverhältnisses können mitunter bis zur Kündigung führen.

Zum Sachverhalt: Kündigung eines Chefarztes nach Wiederheirat

Der Kläger war als Chefarzt in einem Krankenhaus angestellt, dessen Trägerin der katholischen Kirche zuzuordnen ist. Der Kläger gehörte selbst der katholischen Konfession an. Dennoch heiratete er standesamtlich erneut, nachdem seine erste Ehe geschieden worden war.

In seinen Dienstvertrag war die “Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse” (GrO) von 1993 einbezogen worden. Hiernach ist es Angehörigen des katholischen Glaubens untersagt, in einer nach dem katholischen Glaubensverständnis ungültigen Ehe zu leben. Eine zweite standesamtliche Ehe wird von der katholischen Kirche nicht anerkannt und gilt deshalb als ungültig im Sinne dieser Grundordnung. Für konfessionslose oder evangelische Mitarbeiter gilt dies allerdings nicht.

In der Wiederheirat sah die Arbeitgeberin einen Verstoß des Chefarztes gegen dessen arbeitsvertragliche Loyalitätspflicht und kündigte das Arbeitsverhältnis. Der Chefarzt berief sich darauf, bezüglich seiner Religion benachteiligt worden zu sein und erhob Kündigungsschutzklage.

Zur Entscheidung: Keine Verletzung der Loyalitätspflicht

Das BAG entschied, dass die Kündigung unwirksam sei. Durch die standesamtliche Wiederheirat verletze der Chefarzt nicht eine wirksam vereinbarte Loyalitätspflicht gegenüber seiner Arbeitgeberin.

Die entsprechende Klausel der GrO sei am Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zu messen. Soweit die GrO eine zweite Ehe katholischer Mitarbeiter als schwerwiegenden Loyalitätsverstoß werte, benachteilige sie katholische Arbeitnehmer gegenüber den nicht-katholischen in unangemessener Weise.

Die Kirche verteidigte sich im Verfahren mit ihrem Selbstbestimmungsrecht. Danach dürfe sie selbst bestimmen, welches Verhalten sie als loyal und aufrichtig gegenüber ihrem Ethos verstehe, und insbesondere die Wiederheirat als Kündigungsgrund festlegen. Das BAG hatte diese Argumentation in seiner vorherigen Entscheidung im selben Fall aufgegriffen, aber im Ergebnis die grundrechtlichen Interessen des Arbeitnehmers für überwiegend gehalten. Das BAG befragte letztlich den EuGH, inwieweit das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen im Rahmen des AGG durchgreift. Der EuGH entschied, dass die Kirchen je nach Konfession unterschiedliche Loyalitätsanforderungen an ihre Führungskräfte stellen dürften. Allerdings unterliege diese Entscheidung der gerichtlichen Kontrolle. Stelle die Loyalitätspflicht, keine nach dem katholischen Verständnis ungültige Ehe zu schließen, eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die Art der jeweiligen Tätigkeit oder für die Umstände ihrer Ausübung dar, sei es zulässig, die Mitarbeiter unterschiedlich nach ihrer Konfession zu behandeln.

Diese Grundsätze setzte nun das BAG um: Das Verbot der Wiederheirat sei für die Tätigkeit als Chefarzt bzw. leitender Chefarzt gerade keine solche wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung.

Fazit „Katholischer Chefarzt: Wiederheirat kein Kündigungsgrund“

Mit dem Urteil setzt das BAG die Vorgaben des EuGH um. Die Entscheidung ist daher nicht überraschend. Schon nach der Entscheidung des EuGH wurde deutlich, dass die Kirchen eingeschränkter als zuvor Loyalitätsanforderungen durchsetzen können. Neu ist insbesondere, dass die Gerichte prüfen, ob eine Loyalitätspflicht (z.B. Verbot der zweiten Ehe) eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung für die konkrete Tätigkeit darstellt. Zuvor konnten dies die Kirchen nahezu frei bestimmen. Eine differenzierte Betrachtung ist nun aber auch durch die kirchlichen Träger erforderlich. Bei einem Chefarzt wird die Frage anders zu beurteilen sein als bei Tätigkeiten, die mit den Glaubensinhalten in engerer Beziehung stehen. Die Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse wurde jedenfalls bereits geändert.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2019, Aktenzeichen: 2 AZR 746/14.


Rechtsanwalt Marc-Oliver Schulze unterstützt Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte deutschlandweit, u.a. bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen, in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in der Einigungsstelle und bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

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