veröffentlicht am 31.07.2015 von

Die Fortbildung ist nach der Berufsausbildung und neben der Umschulung ein wichtiger Teil der Berufsbildung. Ihr Ziel liegt darin, die Fähigkeiten und Kenntnisse des Arbeitnehmers zu erweitern und ihn dabei zu unterstützen, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nachzukommen, und ihm berufliche Aufstiegsmöglichkeiten zu eröffnen. Fortbildungsmaßnahmen liegen häufig aber auch im Interesse des Arbeitgebers, da dieser die Arbeitskraft des Arbeitnehmers bei besserer Qualifikation effektiver nutzen kann.

In der arbeitsrechtlichen Praxis sind daher häufig sog. Fortbildungsvereinbarungen anzutreffen. Im Rahmen einer solchen Vereinbarung wird zumeist geregelt, dass der Arbeitnehmer berechtigt bzw. verpflichtet ist, an einer bestimmten Fortbildungsmaßnahme teilzunehmen, wobei der Arbeitgeber die Kosten der Fortbildungsveranstaltung trägt. Da der Arbeitgeber zunächst durch den Arbeitsausfall infolge der Teilnahme an der Fortbildungsmaßnahme sowie durch die Kosten der Maßnahme einen wirtschaftlichen Nachteil erleidet, hat er ein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer nach Abschluss der Fortbildung weiterhin im Betrieb tätig ist und seine im Rahmen der Fortbildung erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse einbringt. In den allermeisten Fällen sieht eine Fortbildungsvereinbarung deshalb vor, dass sich der Arbeitnehmer zur Rückzahlung der Fortbildungskosten verpflichtet, wenn er vor Ablauf einer bestimmten Zeitspanne das Unternehmen – z.B. aufgrund einer Eigenkündigung – verlässt.

Zu derartigen Vereinbarungen hat das Bundesarbeitsgericht zwischenzeitlich eine komplexe Rechtsprechung entwickelt, welche die Möglichkeiten der Ausgestaltung einer solchen Bindungsvereinbarung sehr stark einschränkt. In der Praxis sind Bindungsvereinbarungen vielfach unwirksam, z.B. wegen einer zu langen Bindungsdauer, mit der Folge, dass eine Rückzahlungspflicht des Arbeitnehmers nicht besteht.

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