veröffentlicht am 19.11.2019 von

Für befristete Arbeitsverträge gelten strenge Regeln. Wenn der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund für eine Befristung hat, darf er ein neues Arbeitsverhältnis höchstens auf zwei Jahre befristen. Sonst ist es automatisch unbefristet.

Dabei genügt es, wenn die Höchstdauer nur um einen Tag überschritten wird. So war die Sachlage in einem aktuellen Fall vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf. Wegen einer Dienstreise war die Befristung in diesem Fall auf einen Zeitraum von zwei Jahren und einem Tag gerichtet. 

Das Gericht erklärte die Befristung mit seinem Urteil vom 09. April 2019 für unwirksam.

Zum Hintergrund: Wann ist eine Befristung wirksam?

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung am vereinbarten Termin. Um die Rechte des Arbeitnehmers zu schützen, gibt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) vor, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitsverhältnis befristet vereinbart werden kann:

  • Entweder besteht ein sachlicher Grund für die Befristung. Beispielsweise vertritt der Arbeitnehmer zeitweise einen anderen Mitarbeiter. Der Katalog möglicher Sachgründe kann in § 14 Abs. 1 TzBfG nachgelesen werden. 
  • Oder die Befristung erfolgt sachgrundlos (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Dann beträgt die Höchstdauer der Befristung zwei Jahre. Innerhalb dieser Zeit darf der Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Hierbei gelten Ausnahmen für neu gegründete Unternehmen und Arbeitnehmer im Alter über 52 Jahre. War der Mitarbeiter schon einmal beim Arbeitgeber angestellt, kann er nur in Ausnahmefällen sachgrundlos befristet angestellt werden. 
  • Die Befristung muss schriftlich vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG).

Verstößt die Befristung gegen diese Regeln, so gilt der Arbeitsvertrag als unbefristet (§ 16 TzBfG).

Befristung ohne Sachgrund vereinbart  

Im entschiedenen Fall verklagte ein Jurist seine Arbeitgeberin, die Bundesrepublik Deutschland. Der Arbeitnehmer war ab September 2016 beim Bundesamt für Migration und Flüchtlinge in Düsseldorf tätig. Laut Arbeitsvertrag begann das Arbeitsverhältnis am 05.09.2016 und war befristet auf sechs Monate. Die ersten Wochen seiner Anstellungszeit besuchte der Arbeitnehmer eine Schulung. Dazu reiste er am 04.09.2016 (also ein Tag vor „offiziellem“ Beginn des Arbeitsverhältnisses) nach Nürnberg. Seine Arbeitgeberin war mit der Anreise an diesem Tag einverstanden und erstattete ihm auch die Reise- und Übernachtungskosten. Im Februar 2017 wurde der Arbeitsvertrag bis zum 04.09.2018 verlängert. Der Arbeitnehmer bewarb sich nach diesem Datum erfolglos intern auf eine unbefristete Stelle.

Er klagte anschließend auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung beendet worden sei. 

Dauer der Befristung überschreitet Grenze um einen Tag

Das LAG gab dem Arbeitnehmer recht und entschied, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Frist beendet sei. 

Es liege eine unwirksame Befristung vor. Gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG sei eine sachgrundlose Befristung nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren erlaubt. Diese Höchstdauer habe die Arbeitgeberin hier jedoch um einen Tag überschritten. 

Der 04.09.2016 sei nämlich schon als Arbeitstag anzusehen. Die an diesem Tag beginnende Dienstreise falle nicht in den Bereich der Freizeitaktivitäten des Arbeitnehmers. Es handele sich bei der Anreise vielmehr um einen Teil der arbeitsvertraglich vereinbarten Dienste. Mit Ablauf des 03.09.2018 sei deshalb die zulässige Höchstdauer der Befristung überschritten worden. 

Die Überschreitung auch nur um einen Tag reiche aus, um die Befristung unwirksam zu machen. Daher bestehe zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Fazit „Überschreitung der Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags“

Dieses Urteil zeigt, wie genau die Berechnung der Befristungsdauer zu erfolgen hat. Auch die bezahlte Anreise zu einer betrieblichen Schulung muss mit eingerechnet werden. Verkalkuliert sich der Arbeitgeber auch nur um einen Tag, so ist die Befristung unwirksam und der Arbeitnehmer kann sich über einen unbefristeten Arbeitsvertrag freuen. 

Es wurde Revision gegen das Urteil des LAG eingelegt. Voraussichtlich wird also auch das Bundesarbeitsgericht über den Fall entscheiden (anhängig unter dem Az. 7 AZR 375/19).

Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil v. 09.04.2019, Az. 3 Sa 1126/18


Rechtsanwalt Raphael Kittel betreut schwerpunktmäßig Mandate aus dem individualrechtlichen Bereich. Er ist Ansprechpartner in allen Fragen des Kündigungsschutzrechts sowie zu den Themenfeldern rund um Abmahnung, Vergütung, Zeugnis und Urlaub.

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