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Corona Pandemie und Arbeitnehmerdatenschutz

Corona Pandemie und Arbeitnehmerdatenschutz

Auch wenn derzeit Eindruck entsteht, dass sich die Pandemiesituation nun mit den Lockerungen der Kontaktbeschränkungen ein wenig entspannt, treten dennoch täglich neue Infektionen auf. Zudem sind mit der Wiedereröffnung vieler Geschäfte auch die dort Beschäftigten aufgrund des wiedereinsetzenden Publikumsverkehrs einem höheren Infektionsrisiko ausgesetzt. Im Hinblick auf den Arbeitnehmerdatenschutz stellt sich damit weiterhin die Frage, welche Daten vom Arbeitgeber zur Pandemiebekämpfung erhoben und an die Mitarbeiter oder das Gesundheitsamt weitergegeben werden dürfen und welche Informationen ein Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber offen zu legen hat.

Dürfen Arbeitgeber ihren Beschäftigten mitteilen, dass ein bestimmter Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist, um so mögliche Kontaktpersonen freistellen zu können?

Teilt ein Arbeitgeber seinen Beschäftigten mit, dass ein bestimmter Arbeitnehmer an Covid-19 erkrankt ist, greift er damit in das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des betreffenden Arbeitnehmers ein. Denn bei der Information über eine Erkrankung handelt es sich um ein Gesundheitsdatum, welches nach Art. 9 DSGVO zudem besonders geschützt ist.

Auf der anderen Seite kann der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgeplicht aus § 618 BGB gegenüber seinen Beschäftigten verpflichtet sein, die Infektion mitzuteilen, um so Kontaktpersonen zu warnen und mögliche weitere Infektionen im Betrieb durch die Freistellung der Kontaktpersonen zu vermeiden.

Diese Konfliktsituation ist dahingehend aufzulösen, dass der Arbeitgeber die Infektion eines Beschäftigten möglichst ohne Namensnennung mitzuteilen hat. Zudem sind die Umstände im Betrieb miteinzubeziehen. So kann es ausreichen, dass die Mitteilung lediglich team- oder abteilungsbezogen erfolgt, wenn davon ausgegangen werden kann, dass die infizierte Person keine weiteren Kontakte im Betrieb hatte. Es kann zudem angegeben werden, zu welchen Zeiten die infizierte Person im Betrieb anwesend war, an welchen Meetings sie teilgenommen hat und welche Orte im Betrieb (z.B. Gemeinschaftseinrichtungen) sie aufgesucht hat. Hiermit kann der mögliche Kontaktkreis weiter eingegrenzt werden. Die Beschäftigten, bei denen dann ein Risiko besteht, sich angesteckt zu haben, sind dann gewarnt und können vom Arbeitgeber freigestellt werden.

Sind diese Maßnahmen nicht geeignet, um die Beschäftigten vor einem Infektionsrisiko ausreichend zu warnen, kann der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht auch berechtigt sein, den Namen der infizierten Person zu nennen. Hierbei ist jedoch zu bedenken, dass dies zu einer Stigmatisierung der betreffenden Person führen kann. Damit handelt es sich stets um das letzte Mittel, das angesichts der genannten Möglichkeiten der Mitteilung in den seltensten Fällen notwendig sein wird.

Muss ein an Covid-19 erkrankter Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Infektion mitteilen?

Der Arbeitgeber kann weitere Beschäftigte über eine Infektion mit dem neuartigen Coronavirus im Betrieb nur dann informieren, wenn er auch Kenntnis von der Infektion hat. Daher ist fraglich, ob ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, den Arbeitgeber über die Infektion zu unterrichten.

Grundsätzlich gibt es keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder Arbeitskollegen eine ärztliche Diagnose offenzulegen. Ein Beschäftigter ist lediglich verpflichtet, die Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und hierüber ein ärztliches Attest vorzulegen.

Es ist dem Beschäftigten jedoch erlaubt, freiwillig die Infektion dem Arbeitgeber mitzuteilen, um so auch seine Kollegen schützen zu können.

Der Arbeitnehmer kann jedoch aufgrund seiner vertraglichen Rücksichtnahmepflichten zu einer Mitteilung verpflichtet sein. Hiernach ist der Arbeitnehmer verpflichtet, Rücksicht auf die Rechte und Interessen des Arbeitgebers zu nehmen. Besteht also die Gefahr, dass der infizierte Arbeitnehmer weitere Beschäftigte infiziert hat, muss dies dem Arbeitgeber mitgeteilt werden. Denn ansonsten besteht schlimmstenfalls die Gefahr, dass ein größerer Teil der Belegschaft an Covid-19 erkrankt und der Betrieb geschlossen wird. Umgekehrt besteht eine solche Verpflichtung nicht, wenn die Gefahr der Infektion weiterer Beschäftigter nicht vorliegt. Dies kann etwa der Fall sein, wenn der infizierte Arbeitnehmer schon vor seiner eigenen Infektion im Homeoffice war und somit keinen unmittelbaren Kontakt zu Kollegen hatte.

Darf ein Arbeitgeber Informationen über die Infektion, den Aufenthalt in einem Risikogebiet oder nach Kontakt mit Infizierten erheben?

Als Kehrseite des vorstehenden darf der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Informationen zu diagnostizierten Krankheiten erheben.

Jedoch ist der Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gegenüber den Beschäftigten verpflichtet, Maßnahmen zu treffen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter vor Infektionen zu schützen. Um Kontakte mit potentiell infektiösen Kolleginnen und Kollegen zu vermeiden, ist es in der aktuellen Pandemiesituation nicht zu beanstanden, wenn vor Betreten des Arbeitsplatzes erfragt wird, ob die betroffene Person ihres Wissens nach selbst mit dem Covid-19-Virus infiziert ist oder im Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person stand. Zulässig war auch die Frage, ob sich der Beschäftigte im relevanten Zeitraum in einem vom Robert Koch Institut als Risikogebiet eingestuften Gebiet aufgehalten hat (seit dem 10.04.2020 werden keine Risikogebiete mehr ausgewiesen).

Hierbei ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber nur so viele Daten, wie unbedingt notwendig erheben darf. Das heißt, dass eine einfach negative Beantwortung der oben genannten Fragen durch den Arbeitnehmer ausreichend sein muss.

Kommt eine Gefahr für andere Beschäftigte – etwa, weil sich alle im Homeoffice befinden – nicht in Betracht, darf der Arbeitgeber auch keine Informationen erheben.

Dürfen Arbeitgeber nach Aufforderung durch Gesundheitsbehörden Daten über erkrankte Beschäftigte, über Beschäftigte mit Aufenthalt in Risikogebieten oder Kontakte zu Infizierten an die Behörden übermitteln?

Die Infektion mit dem neuartigen Coronavirus SARS-CoV-2 ist nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) meldepflichtig. Das bedeutet, dass gemäß § 8 IfSG der die Infektion feststellende Arzt verpflichtet ist, die Erkrankung oder auch nur den Verdacht einer Erkrankung mit Namen, Geburtsdatum und Anschrift des Infizierten an die Gesundheitsbehörden zu melden. Die Infektion eines Beschäftigten wird demnach den Gesundheitsbehörden bekannt sein, sodass eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Meldung von infizierten Beschäftigten nicht besteht.

Allerdings können die Gesundheitsämter Auskünfte beim Arbeitgeber über mögliche Aufenthalte von Beschäftigten in Risikogebieten oder Kontakte von Beschäftigten zu Infizierten verlangen. Grundlage hierfür ist wiederum das Infektionsschutzgesetz. Dieses erlaubt sehr weitgehende Maßnahmen bei der Eindämmung der Pandemie und kann auch Grundlage für Auskunftsbegehren der Behörden sein. Zu nennen sind hier etwa Vorschriften der §§ 30, 31 des IfSG, welche die Quarantäneanordnung und das berufliche Tätigkeitsverbot durch das Gesundheitsamt regeln, sowie die Generalklauseln in § 16 Absatz 1 und Absatz 2 Satz 3 IfSG. Die Rechtsgrundlage hängt von der konkreten behördlichen Anfrage ab.

Bei einer Anfrage der Gesundheitsbehörde, zum Beispiel nach Kontaktpersonen eines Infizierten zur Nachverfolgung einer Infektionskette, ist von einer mit der Übermittlungspflicht korrespondierenden Übermittlungsbefugnis auszugehen.

Dürfen Arbeitgeber aktuelle private Handynummern oder andere Kontaktdaten von der Belegschaft erheben, um die Beschäftigten im Falle einer Schließung des Betriebs oder in ähnlichen Fällen kurzfristig warnen oder auffordern zu können, zu Hause zu bleiben?

Zur Corona-Prävention wird von vielen (Berufs-)Verbänden der Aufbau eines auf den jeweiligen Betrieb zugeschnittenen „innerbetrieblichen Kommunikationsnetzwerks“ empfohlen, damit Unternehmen je nach Pandemiephase bestimmte Maßnahmen treffen können. Eine solche Empfehlung spricht auch das Handbuch des Bundesamts für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe aus.

Damit die Beschäftigten auch kurzfristig gewarnt werden können und nicht zunächst im Betrieb oder bei der Arbeit erscheinen und sich damit einem erhöhten Infektionsrisiko aussetzen, dürfen Arbeitgeber von ihren Beschäftigten die aktuelle private Handynummer/Erreichbarkeit abfragen und diese Angaben zu diesem Zweck temporär speichern. Dies kann allerdings nur im Einverständnis mit dem Beschäftigten erfolgen; eine Pflicht zur Offenlegung privater Kontaktdaten besteht für die Beschäftigten zu keinem Zeitpunkt (kann jedoch in ihrem eigenen Interesse liegen).

Wichtig ist also, dass die Teilnahme freiwillig geschieht und diskriminierungsfrei erfolgt. Eine Weigerung des Beschäftigten muss also möglich sein, ohne dass ihm berufliche Nachteile drohen. Wer seine privaten Kontaktdaten nicht offenbaren möchte, darf auch nicht völlig vom Informationsfluss abgeschnitten sein. Es ist dann aber nachvollziehbar, dass Informationen des Arbeitgebers erst später den Betroffenen erreichen. Dies kann geschehen, indem der Betroffene sich aktiv telefonisch beim Arbeitgeber oder im Internet erkundigt oder zum Beispiel am folgenden Arbeitstag durch einen Aushang am Firmeneingang über Einschränkungen, eine temporäre Betriebsschließung oder andere Maßnahmen informiert wird. Zudem muss die Einwilligung für den Beschäftigten jederzeit ohne Angabe von Gründen und ohne diskriminierende Folgen widerruflich sein. Dann sind die auf diese Weise erhobenen Kontaktdaten durch den Arbeitgeber unverzüglich zu löschen.

Entscheidend ist hierbei, dass die Erhebung der privaten Kontaktdaten für eindeutige, konkrete und legitime Zwecke erfolgt. In Betracht kommt insbesondere der Zweck, die Infektionsgefährdung der Beschäftigten zu verringern. Spätestens nach Ende der Pandemie sind die erhobenen Kontaktdaten vom Arbeitgeber wieder zu löschen. Es wäre datenschutzrechtlich nicht zulässig, wenn diese Daten „durch die Hintertür“ später für Kontaktaufnahmen nach Feierabend oder am Wochenende oder für andere Zwecke genutzt werden.

Marc-Oliver Schulze

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Datenschutzexperte

Rechtsanwalt Marc-Oliver Schulze unterstützt Betriebsräte, Gesamtbetriebsräte und Konzernbetriebsräte deutschlandweit, u.a. bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen (auch in der Insolvenz), in arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren, in der Einigungsstelle und bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen.

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