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Befristeter Arbeitsvertrag – Darauf sollten Arbeitnehmer achten

Befristeter Arbeitsvertrag – Darauf sollten Arbeitnehmer achten
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Befristete Arbeitsverhältnisse sind noch immer an der Tagesordnung. 2019 wurden über 7 % der Arbeitnehmer in der Bundesrepublik Deutschland befristet beschäftigt. Hiervon betroffen sind vor allem neu eingestellte Mitarbeiter: Im Jahr 2019 wurden etwa 4 Millionen sozialversicherungspflichtige Arbeitsverhältnisse neu abgeschlossen. Davon waren ein Drittel befristete Arbeitsverträge.

(Quelle: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung IAB)

Die Gründe liegen unter anderem darin, dass viele Unternehmen befristete Arbeitsverträge noch immer als verlängerte Probezeit nutzen. Zudem bieten Befristungen den Unternehmen mehr Flexibilität: Mitarbeiter können schneller und öfter ausgetauscht werden. Doch nicht immer sind befristete Arbeitsverträge rechtlich auch zulässig. Arbeitnehmer sollten daher auf einige wichtige Kriterien achten.

Wann liegt ein befristeter Arbeitsvertrag vor?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn der Arbeitsvertrag eine Regelung enthält, dass der Vertrag zu einem bestimmten Zeitpunkt endet. Grundsätzlich ist die Befristung eines Arbeitsvertrags aber nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. 

Arten der Befristung

Dabei kann eine Befristung ein festes Beendigungsdatum enthalten, sog. „Zeitbefristung“ oder auch kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag. Das Arbeitsverhältnis kann aber auch mit der Erreichung eines bestimmten Zwecks enden. Dann spricht man von einem sog. „zweckbefristeten Arbeitsvertrag“, § 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Eine Befristung ist aber nur möglich, wenn

  • Ein Sachgrund für die Befristung gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt, sog. „Befristung mit Sachgrund

oder

  • die Befristung höchstens zwei Jahre beträgt und zuvor kein Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat, sog. „Befristung ohne Sachgrund“.

Schriftform der Befristung

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedürfen alle befristeten Arbeitsverträge immer der Schriftform. Das bedeutet, dass der Vertragsinhalt schriftlich festgehalten und von beiden Parteien unterzeichnet werden muss, § 126 BGB. Dies gilt insbesondere für die Regelung der Befristung des Arbeitsverhältnisses, d. h. die Einigung darüber, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.

Wird die Schriftform nicht beachtet, ist die Befristung unwirksam. Das bedeutet aber nicht, dass dann kein Arbeitsverhältnis besteht. In solchen Fällen wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund – § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt wird. Man spricht dann von einer „Befristung mit Sachgrund“. In beiden Fällen braucht es für die Befristung einen sachlichen Grund. Dieser liegt vor, wenn

  • nur ein vorrübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung besteht (z.B. wegen voraussichtlicher Schließung einer Abteilung)
  • die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
  • der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (z.B. wegen erkrankter oder beurlaubter Arbeitnehmer)
  • die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (z.B. bei Sportlern, Trainern, Künstlern oder programmgestaltenden Mitarbeitern in den Medien)
  • die Befristung zur Erprobung erfolgt
  • ein in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund vorliegt, z.B.:
    • zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses steht fest, dass es zu keiner Verlängerung der Aufenthaltserlaubnis kommen wird
    • der Arbeitsvertrag ausschließlich der Aus-, Fort- oder Weiterbildung des Arbeitnehmers dient
    • der Arbeitnehmer Student ist. In diesem Fall ist eine Befristung von Arbeitsverträgen zulässig, da es die Möglichkeit bietet, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren
  • die Stelle haushaltsrechtlich nur befristet ausgeschrieben werden darf
  • die Stelle aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs befristet ist

Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend. Es kommt stets auf die Umstände des Einzelfalls an.

Bei Vorliegen eines Sachgrundes kann die Befristung mehrfach verlängert werden. Eine Beschränkung besteht hier -anders als bei der sachgrundlosen Befristung – grundsätzlich nicht.

Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet mit Erreichung des Zwecks. Der Arbeitgeber ist dabei verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Zweckerreichung zu informieren. Das Arbeitsverhältnis endet frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber

Können Befristungen mit Sachgrund beliebig oft verlängert werden?

Grundsätzlich können mit Sachgrund befristete Arbeitsverträge beliebig oft verlängert werden, sog. „Kettenbefristung“. Es gibt weder eine Obergrenze für den Zeitraum noch die Anzahl der Verlängerungen. 

Auch wenn es keine Grenze gibt, können im Einzelfall sehr lange Kettenbefristungen rechtsmissbräuchlich sein. Auch hier kommt es zunächst auf den Sachgrund an. Wenn dieser nicht vorliegt besteht ohnehin schon ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Darüber hinaus stellt sich dann die Frage, ob die Anzahl der Verlängerungen oder die Gesamtdauer unangemessen sind. Die Rechtsprechung hatte sich zunächst nicht konkret festgelegt. Erst in Entscheidungen aus 2016 und 2017 wurden Anhaltspunkte definiert. Bei einer Laufzeit von 8 Jahren sollen beispielsweise max. 12 Verlängerungen möglich sein. Eine Laufzeit von 

Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Sachgrund – § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG

Die Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds ist gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG für maximal zwei Jahren zulässig. Innerhalb dieser Zeit ist höchstens eine dreimalige Verlängerung möglich. 

Beispiel:
Das am 15.12.2018 begründete Arbeitsverhältnis wird für die Zeit vom 01.01. bis 30.06.2019 sachgrundlos befristet. Mit Verlängerungsvertrag vom 25.06.2019 wird es bis zum 31.012.2019 und dann mit Vertrag vom 15.012.2019 bis zum 30.06.2020 und ein letztes Mal am 20.06.2020 bis zum 31.12.2020 verlängert.

Über die Maximaldauer von zwei Jahren hinaus kann keine weitere sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs.2 TzBfG erfolgen. Von da an kann nur noch eine weitere Befristung mit Sachgrund erfolgen. 


Ausnahmen:

Privilegierung von Neugründungen – § 14 Abs. 2a TzBfG

In den ersten vier Jahren nach der Neugründung eines Unternehmens können Arbeitsverträge nach § 14 Abs. 2a TzBfG sachgrundlos bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren befristet und in diesem Zeitraum auch beliebig oft verlängert werden.

Voraussetzung ist, dass es sich um eine echte „Neugründung“ handelt. Das bedeutet, der Rechtsträger des Unternehmens darf noch nicht so lange existieren. Es handelt sich daher nicht um eine Neugründung, wenn ein bereits bestehendes Unternehmen lediglich einen weiteren Betrieb eröffnet oder einen solchen übernimmt. Anders ist es aber, wenn ein neu gegründetes Unternehmen einen bereits länger bestehenden Betrieb übernimmt. Allerdings soll ein Rückgriff auf den Privilegierungstatbestand dann ausscheiden, wenn Betriebe nur deshalb auf neu gegründete Unternehmen übertragen werden, um die erweiterten Befristungsmöglichkeiten ausschöpfen zu können.

Altersbefristung – § 14 Abs. 3 TzBfG

Eine Erleichterung bietet das Gesetz für ältere Arbeitnehmer. Der Gesetzgeber hat angenommen, dass es ab einem Alter von 52 Jahren schwierig sein kann, einen unbefristeten Arbeitsplatz zu finden. 

Bei Arbeitnehmern, die 52 Jahre oder älter sind, ist daher gem. § 14 Abs. 3 TzBfG eine sachgrundlose Befristung bis zu einer Maximaldauer von fünf Jahren möglich, wobei die Anzahl der Vertragsverlängerungen nicht begrenzt ist.

Voraussetzung ist aber, dass die Arbeitnehmer zuvor

  • mindestens vier Jahre beschäftigungslos waren,
  • Transferkurzarbeitergeld bezogen oder 
  • an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme haben.

Voraussetzung: Keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber!

Bei einer Befristung ohne Sachgrund ist zu beachten, zwischen den Parteien nicht schon zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Wenn also zwischen den Parteien in der Vergangenheit schon irgendwann einmal ein Arbeitsverhältnis bestand, kann zumeist keine wirksame Befristung ohne Sachgrund vereinbart werden.

Dies gilt nicht unbegrenzt, aber die Zeiträume sind sehr lang. Allein ein Zeitablauf von drei, fünf, acht, neun, aber auch 15 Jahren seit dem Ende der Vorbeschäftigung haben in der Rechtsprechung nicht ausgereicht (BAG Urt. v. 12.06.2019, Az. 7 AZR 429/17; Urt. v. 17.04.2019, Az. 7 AZR 323/17; Urt. v. 23.01.2019, Az. 7 AZR 161/15; Urt. v. 23.01.2019, Az. 7 AZR 733/16; LAG Düsseldorf 10.10.2018, Az. 7 Sa 792/17). In solchen Fällen müssen dann weitere Umstände hinzutreten.

Das Vorbeschäftigungsverbot greift z.B. dann nicht, wenn die frühere Tätigkeit von nur kurzer Dauer oder ganz anders geartet war. So löst eine 22 Jahre zurückliegende Vorbeschäftigung von einem Jahr das Vorbeschäftigungsverbot nicht aus (BAG Urt. v. 21.08.2019, Az. 7 AZR 452/17). Ein früheres Ausbildungsverhältnis der Parteien schließt daher eine sachgrundlose Befristung nach Abs. 2 ebenso wenig aus, wie die frühere Beschäftigung als Praktikant, jedenfalls wenn in dieser Zeit kein Arbeitsverhältnis bestand (BAG, Urt. v. 19.10. 2005, Az. 7 AZR 31/05).

Auch steht einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn der Arbeitnehmer zuvor als Leiharbeitnehmer in demselben Betrieb tätig war (BAG, Urt. v. 09.02.2011, Az. 7 AZR 32/10; Urt. v. 09.03. 2011, Az. 7 AZR 657/09; Urt. v. 15.05.2013, Az. 7 AZR 525/11).

Verlängerung der sachgrundlosen Befristung

Ein nach § 14 Abs. 2 TzBfG sachgrundlos befristetes Arbeitsverhältnis kann maximal dreimal verlängert werden. Auch die Verlängerung hat schriftlich zu erfolgen. Wichtig ist dabei, dass keine anderen Änderungen vorgenommen werden dürfen, sondern nur der Beendigungstermin nach hinten geschoben werden darf. Ansonsten wird ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet.

Hinzukommt, dass aus dem Verbot der Vorbeschäftigung folgt, dass die Verlängerung einer sachgrundlosen Befristung nach dem Ablauf der Befristung unzulässig ist. Die Verlängerung stellt dann eigentlich einen Neuabschluss dar und diesem steht entgegen, das unmittelbar zuvor ja schon ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber bestanden hat. 

Der sachgrundlos befristete Arbeitsvertrag ist daher unwirksam, wenn es nicht unmittelbar und ohne Unterbrechung an den vorhergehenden Vertrag anschließt. Die Verlängerung muss noch während der Laufzeit des bestehenden Vertrags vereinbart werden (BAG, Urt. v. 16.01.02008, Az. 7 AZR 603/06);

Verlängerung und gleichzeitige Änderung des Vertragsinhalts

Eine Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsverhältnisses ist daher nur während der laufenden Befristung möglich. „Verlängerung“ bedeutet dabei aber auch, dass sich der bisherige Vertragsinhalt z.B. über Höhe der Vergütung oder Umfang der Arbeitszeit nicht ändern darauf.

Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, so liegt keine Verlängerung der ursprünglichen Befristung vor, sondern die Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses, das wegen des Vorbeschäftigungsverbotes (s.o.) nicht wirksam befristet werden kann. Im Ergebnis bedeutet die Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrages mit einer gleichzeitigen Änderung der Gehaltshöhe die Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses.

Ist die Befristung also unzulässig, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Es entsteht automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Achtung, rechtzeitig arbeitssuchend melden!
Vor Ablauf eines befristeten Arbeitsvertrags sollten Sie daran denken, sich frühzeitig arbeitssuchend zu melden, damit die Arbeitsagentur Sie in eine andere Stelle vermitteln kann. Ansonsten können negative Folgen beim Bezug von Arbeitslosengeld eintreten.

Wie können Sie sich gegen eine unwirksame Befristung wehren? 

Wenn Sie annehmen, dass die Befristung Ihres Arbeitsvertrages unwirksam ist, müssen Sie dies mit einer sogenannte „Entfristungsklage“ durch das Arbeitsgericht klären lassen, § 17 TzBfG. Das Arbeitsgericht stellt dann fest, ob die vereinbarte Befristung unwirksam ist. Diese Klage muss spätestens 3 Wochennach dem Ende der Befristung erhoben werden. Dies ist vergleichbar mit der Klagefrist bei der Kündigung durch den Arbeitgeber. Wird diese Frist versäumt, kann die Befristung nicht mehr angegriffen werden und das Arbeitsverhältnis endet zum vereinbarten Zeitpunkt.

Christian Heinzelmann

Fachanwalt für Arbeitsrecht *

Rechtsanwalt Christian Heinzelmann spezialisierte sich bereits während seines Studiums an der FAU Erlangen auf das Arbeitsrecht. Nach dem Referendariat in Nürnberg war Rechtsanwalt Heinzelmann über 15 Jahre in mittelständischen Kanzleien im Großraum Nürnberg/Fürth/Erlangen mit dem Schwerpunkt Arbeitsrecht tätig, zuletzt in einer größeren wirtschaftsrechtlich ausgerichteten Kanzlei in Erlangen.

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