BAG zum Arbeitszeugnis

veröffentlicht am 19.11.2014 von

Mit Urteil vom 18.11.2014 (Az.: 9 AZR 584/13) hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer die sogenannte Darlegungs-und Beweislast trägt, wenn er eine überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis vom Arbeitgeber verlangt.

Vorliegend hatte ein Arbeitgeber in Form einer Zahnarztpraxis im Zuge der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses einer Arbeitnehmerin ein Arbeitszeugnis erstellt und der Arbeitnehmerin hierin eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ bescheinigt. Hierunter versteht der Jurist grundsätzlich ein Arbeitszeugnis mit der Schulnote „befriedigend“. Die Arbeitnehmerhin erhob Zeugnisklage und machte im Wesentlichen geltend, der Arbeitgeber habe ihr eine zusammenfassende Leistungsbeurteilung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ zu bescheinigen, was im Juristendeutsch der Schulnote „gut“ entspricht.

Problematisch war im Rechtsstreit vor allem die Frage, ob der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer den Beweis hinsichtlich der (guten) Leistungen erbringen muss. Diesbezüglich hatte das BAG bereits Ende des Jahres 2003 (Az.: 9 AZR 12/03) entschieden, dass dieser Nachweis beim Arbeitnehmer liegt, sobald eine überdurchschnittliche Beurteilung (Zeugnisnote „gut“) geltend gemacht wird. Diese Rechtsprechung brachte für Arbeitnehmer teils kaum überwindbare Hürden mit sich, soweit sich diese ein (überdurchschnittliches) Arbeitszeugnis erstreiten wollten. Denn wie will ein Arbeitnehmer, vor allem bei langjährigen Arbeitsverhältnissen, zur Überzeugung eines Arbeitsrichters glaubhaft machen, er habe „überdurchschnittliche“ Arbeitsleistungen erbracht?

Der Verlauf des Rechtsstreits

Das ArbG Berlin (Az.: 28 Ca 18230/11) ist im vom BAG nun zu entscheidenden Fall von dieser Rechtsprechung jedoch abgerückt und hatte zunächst erstinstanzlich entschieden, dass der Arbeitgeber auch bei dem Verlangen eines Arbeitnehmers nach einer „guten“ Beurteilung im Arbeitszeugnis Tatsachen beibringen müsse, die dieser Beurteilung entgegenstehen. Zur Begründung verwies das LG Berlin vor allem auf neuere empirische Erkenntnisse, wonach Arbeitnehmern in 86,6 % aller Fälle im Arbeitszeugnis eine „gute“ oder bessere Leistungsbeurteilung bescheinigt wird. Aufgrund dieser Tatsache käme eine „gute“ Beurteilung im Arbeitszeugnis eben einer „durchschnittlichen“ Beurteilung gleich, weshalb es am Arbeitgeber liege, die begehrte „gute“ Beurteilung als unterdurchschnittlich zu entkräften.

Nachdem das LAG Berlin-Brandenburg das Urteil des ArbG Berlin zunächst in der Berufungsinstanz bestätigt hatte (Az.: 18 Sa 2133/12), teilte das BAG diese Rechtsauffassung jedoch nicht. Nach der Ansicht der Richter des 9. Senats des BAG komme es insbesondere nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an. Ansatzpunkt ist die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Begehrt der Arbeitnehmer eine Benotung im oberen Bereich der Skala, muss er darlegen, dass er den Anforderungen „gut“ oder „sehr gut“ gerecht geworden ist. Das BAG hat mithin an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2003 festgehalten.

Auswirkungen der Entscheidung des BAG für die Praxis

Betroffenen Arbeitnehmern kann daher nur geraten werden, sich in kompetente anwaltliche Beratung zu begeben, möchten sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses von ihrem Arbeitgeber ein – jedenfalls nach den tatsächlichen Verhältnissen – „durchschnittliches“ Arbeitszeugnis erhalten. So stellen Arbeitszeugnisse in der beruflichen Wirklichkeit nach wie vor wichtige Dokumente dar, deren Inhalt nicht selten bei Personalern den Ausschlag für die Entscheidung über die Einladung zu einem Bewerbungsgespräch geben wird. Dies gilt aber nicht nur für die im Zeugnis bescheinigte Note. Vielmehr lehrt die Praxis, dass die weitaus meißten von Arbeitgebern erstellten Zeugnisse auch in anderer Hinsicht den Anforderungen nicht genügen. So leiden diese oft bspw. an formellen Fehlern, geben die vom Arbeitnehmer ausgeführten Tätigkeiten nicht vollständig wieder oder enthalten sogar im Rahmen der Zeugnissprache auf den ersten Blick wohlwollend klingende „Geheimcodes“, die ein Zeugnis jedoch erheblich abwerten können und als Instrument zwecks Stellensuche untauglich machen.

Insbesondere lässt sich mit Hilfe anwaltlicher Beratung ein ansprechendes Zeugnis aber oft auch ganz ohne die Notwendigkeit eines langwierigen Zeugnisrechtsstreits erreichen. Vor allem wenn der Arbeitnehmer noch weitere Ansprüche finanzieller Art gegen den Arbeitgeber ins Feld führen kann oder gar eine Kündigungsschutzklage nach einer ausgesprochenen Kündigung erhebt, sind viele Arbeitgeber bereit, ihren Arbeitnehmern „freiwillig“ ein „gutes“ Arbeitszeugnis auszustellen, um den Rechtsstreit durch einen Vergleich einvernehmlich erledigen zu können. Verbleibt dem Arbeitnehmer jedoch allein sein Anspruch auf Zeugniserteilung, sind Arbeitgeber gegebenenfalls weitaus weniger dazu bereit, hier dem Arbeitnehmer entgegen zu kommen.