Aufhebungsvertrag – Vorsicht!

veröffentlicht am 28.02.2014 von

Wenn es um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses geht, verwenden die meisten Arbeitgeber oftmals eine ganz klassische Methode: Der betroffene Mitarbeiter wird kurzfristig zu einem Gespräch gebeten und es wird ein Aufhebungsvertrag vorgelegt.

Nicht selten wird bei der Entscheidung Druck ausgeübt, sei es in zeitlicher Hinsicht oder mit einer Kündigungsandrohung. Als Arbeitnehmer ist man einem enormen Stress ausgesetzt. Gerade dann ist es wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren und keine voreiligen Entscheidungen zu treffen. Ein Aufhebungsvertrag sollte keinesfalls voreilig unterzeichnet werden.

Was versteht man unter einem Aufhebungsvertrag?

Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer darauf, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet wird, meistens in Verbindung mit der Zahlung einer Abfindung. Die Höhe der Abfindung ist weder an eine Obergrenze, noch an den Monatsverdienst des Betroffenen gebunden. Welche Abfindung angemessen ist, bestimmt sich vor allem nach dem Verhandlungsgeschick der Parteien. Bei der Verhandlung ist entscheidend, dass die möglichen Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und die sozialen Probleme, die durch die Kündigung ausgelöst werden berücksichtigt werden.

Formvorschriften

Auch für Aufhebungsverträge sind Formvorschriften vorgesehen. Nach § 623 BGB bedarf es zwingend der Schriftform. E-Mail oder Fax sind nicht ausreichend. Eine Ersetzung durch Abschluss eines vor Gericht protokollierten Vergleichs (§ 127 a BGB) ist jedoch möglich.

Aufklärungspflichten

In der Regel hat jeder Vertragspartner selbst für die Wahrung seiner Interessen zu sorgen, d.h. dass sich der Arbeitnehmer vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags selbst über die damit verbundenen Folgen zu informieren hat und im Regelfall keine Pflicht des Arbeitgebers besteht, auf Risiken von Aufhebungsverträgen hinzuweisen.

Es können sich aber, abhängig von den Umständen des Einzelfalls, Aufklärungspflichten ergeben. Dabei kommt es unter anderem darauf an, von wem die Initiative zum Abschluss des Aufhebungsvertrags ausgegangen ist. Ist die Initiative für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags vom Arbeitnehmer ausgegangen, so darf es ihm der Arbeitgeber überlassen, sich über die Folgen und Risiken seines Ausscheidens zu unterrichten.

Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses jedoch darüber zu informieren, dass er verpflichtet ist, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunkts bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden (§ 2 Abs. 2 Satz 2 Nr. 3 SGB III).

Werden Aufklärungspflichten verletzt, führt dies nicht zur Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Die fehlerhafte Aufklärung kann jedoch eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers auslösen.

Folgen eines Aufhebungsvertrags

Vorteile ergeben sich bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags überwiegend für den Arbeitgeber. Vor allem bleibt ihm dadurch eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer über die Rechtmäßigkeit der Kündigung erspart, da der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt und Arbeitsverhältnisse durch Aufhebungsvertrag aufgelöst werden können, die normalerweise nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht kündbar sind (z.B. ältere und langjährige Arbeitnehmer) oder einen besonderen Schutz genießen (z.B. Betriebsräte).

Außerdem muss der Arbeitgeber keine Kündigungsgründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nennen und keine Kündigungsfristen einhalten. Auch der Betriebsrat muss vorher nicht angehört werden. Der Arbeitgeber hat durch den Aufhebungsvertrag sozusagen die Möglichkeit, sich mittels Zahlung einer Abfindung „freizukaufen“.

Dem Arbeitnehmer hingegen bringt die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erhebliche Nachteile mit sich, vor allem im Hinblick auf Versorgungsansprüche und Leistungen der Arbeitsagentur. Stimmt der Arbeitnehmer dem Aufhebungsvertrag zu, ohne dass er einen wichtigen Grund dafür hat, wird ihm eine Sperrzeit auferlegt mit der Folge, dass der Anspruch auf Arbeitslosengeld für bis zu zwölf Wochen ruht. Darüber hinaus mindert sich die Dauer des Anspruchs auf Arbeitslosengeld.

Möglichkeit einer Anfechtung?

Ein unüberlegtes und überstürztes Handeln führt meistens dazu, dass Mitarbeiter es im Nachhinein bereuen, den Aufhebungsvertrag unterzeichnet zu haben. Fraglich ist insofern, ob man sich durch Anfechtung von dieser Vereinbarung wieder lösen kann.

Die Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist nur dann möglich, wenn eine arglistige Täuschung oder widerrechtliche Drohung (§ 123 BGB) als Anfechtungsgrund in Betracht kommt. Allerdings reicht es als Argument für eine Drohung nicht aus, dass man bei Abschluss des Aufhebungsvertrags unter Druck gestanden hat. Hat der Arbeitgeber hingegen mit dem Ausspruch einer Kündigung, die nicht berechtigt gewesen wäre gedroht, kann dies einen Anfechtungsgrund wegen widerrechtlicher Drohung darstellen.

Eine arglistige Täuschung als Anfechtungsgrund im Sinne des § 123 Abs. 1 BGB liegt z.B. vor, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich einen Irrtum hervorruft, um den Mitarbeiter zur Zustimmung des Aufhebungsvertrags zu veranlassen (z.B. wenn der Arbeitgeber bewusst wahrheitswidrig behauptet, der Betrieb würde in Kürze ohnehin stillgelegt werden).

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist für den Arbeitnehmer allenfalls dann sinnvoll, wenn er eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht hat und das bisherige Arbeitsverhältnis möglichst schnell beenden will.
Selbst wenn der Arbeitgeber mit einer hohen Abfindung lockt, ist es ratsam, sich vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags über die Konsequenzen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Auch sollten die Möglichkeiten erörtert werden, bessere Bedingungen auszuhandeln.