Frohe Weihnachten und einen guten Rutsch ins neue Jahr! Arbeitnehmer feiern im Büro.

veröffentlicht am 27.12.2018von

An welchen Tagen rund um Weihnachten und Neujahr muss eigentlich gearbeitet werden? Welche Regeln gelten bei der Gewährung von Urlaub durch den Arbeitgeber? Und unter welchen Voraussetzungen besteht eigentlich ein Anspruch auf Weihnachtsgeld? Diese Fragen stellen sich viele Arbeitnehmer – alljährlich – zum Jahresende. Im Folgenden soll auf einige der wichtigsten Punkte eingegangen werden.

1. An welchen Tagen rund um Weihnachten muss gearbeitet werden?

Gesetzliche Feiertage sind bundesweit der erste und zweite Weihnachtsfeiertag (25. und 26. Dezember) sowie Neujahr (1. Januar). Diese drei Tage sind für Arbeitnehmer also grundsätzlich arbeitsfrei. Einzige Ausnahme: In bestimmten Branchen und Tätigkeitsbereichen wie im Hotel- und Gaststättengewerbe, in Krankenhäusern oder Pflegeeinrichtungen müssen die Beschäftigten auch an Feiertagen arbeiten (eine Auflistung der betroffenen Tätigkeiten findet sich hier: http://www.gesetze-im-internet.de/arbzg/__10.html).

Keine gesetzlichen Feiertage sind dagegen Heiligabend (24. Dezember) und Silvester (31. Dezember). Da beide Tage in diesem Jahr auf einen Montag fallen, besteht an diesen Tagen also grundsätzlich Arbeitspflicht. Allerdings existieren hier vielfach (tarif-)vertragliche Regelungen, die eine Arbeitsbefreiung vorsehen. In vielen Tarifverträgen zum Beispiel werden Heiligabend und Silvester zu halben Arbeitstagen erklärt. Zudem gilt: Gibt ein Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern Jahr für Jahr an Heiligabend und/oder Silvester frei, kann nach drei Jahren eine entsprechende „betriebliche Übung“ entstehen. Die Folge: Die Arbeitnehmer haben einen Rechtsanspruch darauf, auch in Zukunft an diesen Tagen wieder „frei“ zu bekommen. Weiteres zur betrieblichen Übung finden Sie im dritten Abschnitt.

Urlaub nehmen kann man übrigens immer nur einen ganzen Tag. Wer also an Heiligabend und Silvester eigentlich nur halbtags arbeiten müsste, stattdessen aber lieber Urlaub nehmen möchte, muss dafür zwei volle Urlaubstage beantragen.

2. Wessen Urlaubsanträge gehen vor?

Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Dies gilt jedoch nur, sofern dem nicht Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen. Kollidieren die Urlaubswünsche mehrerer Beschäftigter miteinander – in der Weihnachtszeit typisch –, muss der Arbeitgeber also abwägen, wer den Urlaub, gemessen an sozialen Kriterien, am ehesten erhalten sollte. Geht es um Urlaub in den Schulferien, sind Urlaubswünsche von Eltern, deren Kinder noch zur Schule gehen, etwa eher zu berücksichtigen als die von Mitarbeitern ohne oder mit bereits erwachsenen Kindern. Im Übrigen können einem Urlaubswunsch zu einem ganz bestimmten Zeitpunkt auch dringende betriebliche Belange entgegenstehen (bspw. stark saisonabhängige Tätigkeiten).

3. Unter welchen Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Zunächst einmal gilt: Bei dem Begriff Weihnachtsgeld kann es sich – rechtlich gesehen – um ganz verschiedene Dinge handeln: Das „Weihnachtsgeld“ kann eine freiwillige Zahlung des Arbeitgebers oder eine bloße Treueprämie sein, es kann aber auch vertraglich festgeschriebener Entgeltbestandteil sein.
Eine gesetzliche Regelung zum Weihnachtsgeld gibt es nicht. Es ist also jeweils im Einzelfall zu prüfen, ob sich aus einem Tarifvertrag, betrieblichen Regelungen oder einer arbeitsvertraglichen Klausel ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergibt.

Aber auch ohne entsprechende schriftliche Vereinbarung kann sich ein Anspruch auf Weihnachtsgeld ergeben, wenn die Zahlung eines Weihnachtsgeldes der „betrieblichen Übung“ entspricht. Eine solche „betriebliche Übung“ kommt dann zustande, wenn den Arbeitnehmern drei Jahre hintereinander vorbehaltlos Weihnachtsgeld gewährt wird. Die Arbeitnehmer haben dann einen Anspruch darauf, dass ihnen auch in Zukunft ein Weihnachtsgeld gezahlt wird. Der Arbeitgeber kann das Entstehen einer solchen betrieblichen Übung jedoch verhindern, indem er die Zahlung des Weihnachtsgeldes unter einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt stellt. Die Rechtsprechung hat Formulierungen wie „Die Zahlung des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und mit der Maßgabe, dass auch mit einer wiederholten Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft begründet wird.“ für ausreichend erachtet.