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Gesetzlicher Urlaubsanspruch? Können Urlaubstage verfallen?

Das Jahr neigt sich nun dem Ende zu und immer noch haben manche Arbeitnehmer ihren Urlaubsanspruch nicht komplett ausgeschöpft. Grundsätzlich stellt sich daher für viele die Frage, ob der Resturlaub auch auf das Folgejahr übertragen werden kann oder ob die Urlaubstage mit Ende des Kalenderjahres verfallen.

Wie viel Urlaub hat ein Arbeitnehmer?

Der gesetzliche Mindesturlaub bzw. gesetzlicher Urlaubsanspruch ist im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Hiernach hat jeder Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erfolgsurlaub.

Der jährliche Mindesturlaub bei einer 6-Tage-Arbeitswoche (§ 3 BUrlG) beträgt 24 Werktage. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, demnach gilt der Samstag auch als Werktag im Sinne des BUrlG. Bei einer üblichen 5 Tage Arbeitswoche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 20 Arbeitstage.

Darüber hinaus gelten für Jugendliche und Schwerbehinderte Sonderregelungen. Demnach stehen Jugendlichen nach § 19 Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) je nach Lebensalter 25 bis 30 Urlaubstage zu. Schwerbehinderte haben Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr.

Soweit tarifliche, betriebliche oder sonstige Urlaubsregelungen für Schwerbehinderte einen längeren Zusatzurlaub vorsehen, bleiben diese unberührt (§ 125 Abs. 1 SGB IX).

Ab wann entsteht der volle Jahresurlaubsanspruch?

Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben (§ 4 BUrlG). Beginnt das Arbeitsverhältnis z.B. am 1. Juni, so erwirbt man den vollen Urlaubsanspruch am 1. Dezember. Diese Wartezeit muss vom Arbeitnehmer einmal zu Beginn des Arbeitsverhältnisses erfüllt werden, eine Verlängerung der Wartezeit ist unzulässig. Bei andauerndem Arbeitsverhältnis entsteht der Anspruch auf vollen Urlaub bereits mit dem ersten Tag eines Kalenderjahres.

Generell hat der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen. Bei der Festsetzung des Urlaubs hat der Arbeitgeber jedoch ein Direktionsrecht, d.h. er setzt den Urlaub nach „billigem Ermessen“ fest. Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, dass ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen (§ 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG).

Bei der Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans hat der Betriebsrat – sofern einer vorhanden ist – ein zwingendes Mitbestimmungsrecht (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG). Dies gilt auch dann, wenn bei der Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer zwischen diesen und dem Arbeitgeber kein Einverständnis erzielt werden kann. Weiterhin bedarf es auch für die Einführung von Betriebsferien der Mitbestimmung des Betriebsrats. Für Auszubildende gilt, dass der Urlaub in der Zeit der Berufsschulferien gewährt wird (§ 19 Abs. 3 JArbSchG).

Erkrankung während des Urlaubs

Wenn ein Arbeitnehmer während des Urlaubs erkrankt, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Der verbliebene Rest- bzw. Teilurlaub ist neu zu gewähren.
Allerdings sollte beachtet werden, dass nur dann ein Anspruch auf erneute Gewährung besteht, wenn die Erkrankung während des Urlaubs durch eine vom Arzt ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachgewiesen wird.

Ist eine Übertragung des Resturlaub auf das Folgejahr möglich?

Prinzipiell muss der Arbeitnehmer gem. § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG seinen Urlaub in dem Kalenderjahr, in dem dieser entstanden ist, nehmen. Eine Übertragung auf das Folgejahr ist jedoch möglich, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG).

Konnte ein Mitarbeiter seinen Resturlaub beispielsweise wegen Urlaubssperre, Übermaß an Arbeit oder wegen Krankheit nicht nehmen, so bleibt der Urlaubsanspruch auch im neuen Jahr bestehen. Der Resturlaub muss dann gem. § 7 Abs. 3 Satz 3 BUrlG in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres, d.h. bis zum 31. März genommen werden. Für den Fall, dass eine Erkrankung über die ersten drei Monate des Jahres andauert, bleibt der Urlaubsanspruch auch weiterhin bestehen. Sobald der Mitarbeiter aber wieder gesund ist, hat er seinen verbleibenden Urlaub zeitnah zu nehmen. Auch Langzeiterkrankte müssen nach einem Urteil des BAG ihren Urlaub nach ihrer Gesundung im laufenden Kalenderjahr nehmen.

Weiterhin ist der Resturlaub über die ersten drei Monate des Folgejahres hinaus auch dann gültig, wenn ein Mitarbeiter sich in einer 6-monatigen-Probezeit befand und daher seinen Urlaub nicht nehmen konnte. In solch einer Konstellation kann der „alte“ Urlaub noch bis zum Ende des Folgejahres genommen werden. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist dieser abzugelten.

Auszahlung für nicht genommenen Urlaub?

Nach dem Bundesurlaubsgesetz darf der Erholungsurlaub nicht mit Geld ausgeglichen werden. Eine Auszahlung des Urlaubsanspruchs ist möglich, soweit der Erholungsurlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann.

Fazit: Urlaubstage

Grundsätzlich bezieht sich der Jahresurlaub nach dem Gesetz immer auf das Kalenderjahr.

Daher ist es ratsam, den Urlaub möglichst bis zum 31. Dezember zu nehmen. Wer seine Urlaubstage jedoch aus wichtigen Gründen, z.B. Krankheit oder Urlaubssperre nicht nehmen konnte, kann den Resturlaub in der Regel auch auf das Folgejahr übertragen – ohne dass sie verfallen. Beachtet werden sollte unbedingt, dass der Resturlaub dann bis zum 31. März genommen wird.

Empfehlenswert ist, sich vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung über die Urlaubsübertragung zu holen, denn im Streitfall muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass ihm noch Resturlaub zusteht.