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veröffentlicht am 12.08.2019 von

Zurzeit ist Urlaub-Hochsaison. Diese sieben Punkte sollten Sie zu diesem Thema kennen.

1. Wie viel Urlaub steht einem Arbeitnehmer zu?

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz (BurlG) Anspruch auf ein Mindestmaß an Urlaub im Jahr. Die Dauer des gesetzlichen Urlaubs richtet sich nach den Arbeitstagen pro Woche.

  • Arbeitet der Arbeitnehmer sechs Tage die Woche, beträgt der Urlaub 24 Tage.
  • Arbeitet der Arbeitnehmer nur fünf Tage die Woche, kann er 20 Tage Urlaub beanspruchen.

Der Arbeitgeber kann den gesetzlichen Urlaub nicht im Arbeitsvertrag ausschließen. Der Arbeitnehmer hat einen zwingenden Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub.
Bei dem gesetzlichen Urlaub handelt es sich lediglich um einen Mindesturlaub. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer daher auch weiteren Urlaub gewähren. Häufig wird dies auch im Tarifvertrag geregelt.

2. Voller Urlaubsanspruch bei Arbeitsantritt?

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer erst nach Ablauf des sechsten Monats nach Beschäftigungsbeginn seinen vollen Urlaub nehmen kann. Möglich sind jedoch abweichende tarifliche oder individualrechtliche Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers. Sofern die Wartezeit von sechs Monaten im laufenden Kalenderjahr nicht mehr erfüllt werden kann, entsteht ein Teilurlaubsanspruch.

  • Beispiel 1: A beginnt eine Beschäftigung bei seinem neuen Arbeitgeber zum 01.01.2019. Seine Wartezeit endet am 31.06.2019. Ab dem 01.07.2019 kann er die vollen 24 Tage Urlaub nehmen, obwohl er noch nicht das ganze Jahr gearbeitet hat.
  • Beispiel 2: A beginnt eine Beschäftigung bei seinem neuen Arbeitgeber zum 01.08.2019. Die sechsmonatige Wartezeit ist erst zum 01.01.2020 erfüllt. A hat für den Zeitraum vom 01.08.2019 bis zum 31.12.2019 einen Anspruch auf Teilurlaub von je 1/12 pro Beschäftigungsmonat – hier hat A einen Anspruch auf 5/12 seines vollen Urlaubsanspruchs. Bei einem Urlaubsanspruch von 24 Tagen, müsste der Arbeitgeber dem A somit noch 10 Tage Urlaub für das Jahr 2019 gewähren.

3. Muss der Arbeitgeber Urlaubswünsche beachten?

Der Arbeitnehmer wird meist konkrete Wünsche haben, wann er seinen Urlaub nehmen möchte. Er hat daher ein großes Interesse an der Berücksichtigung seiner Wünsche durch den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber wiederum wird den Urlaub des Arbeitnehmers unter betrieblichen Gesichtspunkten festlegen wollen.
Das Gesetz sieht hierfür eine Kompromisslösung vor (§ 7 I BurlG). Der Arbeitgeber hat die Wünsche des Arbeitnehmers grundsätzlich zu berücksichtigen. Ausnahmen gelten nur in zwei Fällen:

  • Dringende betriebliche Erfordernisse stehen dem Urlaubswunsch entgegen.

    Beispiel: A ist Angestellter in einem kleinen Laden. Er möchte gerne im Dezember Urlaub nehmen. Sein Arbeitgeber muss grundsätzlich den Wunsch des A berücksichtigen. Er darf A aber dann auf einen anderen Zeitraum verweisen, wenn das Weihnachtsgeschäft wirtschaftlich wichtig für den Laden ist und andere Mitarbeiter nicht zur Verfügung stehen.
    Will A hingegen im Februar Urlaub nehmen, muss sein Arbeitgeber diesem Wunsch auch dann entsprechen, wenn er den Zeitpunkt nicht optimal findet, aber keine dringenden Gründe dagegensprechen.

  • Wünsche anderer Arbeitnehmer haben Vorrang. Dies bemisst sich nach sozialen Gesichtspunkten. Zum Beispiel sind die Wünsche von Arbeitnehmern mit schulpflichtigen Kindern während der Ferienzeit häufig vorzuziehen.

4. Was passiert bei Krankheit im Urlaub?

Der Urlaub soll der Erholung dienen. Wird ein Arbeitnehmer aber während seiner Urlaubszeit krank, so wird er sich kaum erholen können. In diesen Fällen bleiben ihm die Urlaubstage erhalten.

Der Urlaub soll der Erholung dienen. Wird der Arbeitnehmer aber während seiner Urlaubszeit krank, so wird er sich kaum erholen können. In diesen Fällen bleiben ihm die Urlaubstage erhalten. Dafür muss er dem Arbeitgeber eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegen. Eine Frist für die Vorlage sieht das Gesetz nicht vor. Da eine solche aber tarifvertraglich vereinbart werden kann, ist zu empfehlen, die ärztliche Bescheinigung dem Arbeitgeber bereits am ersten Krankheitstag vorzulegen. Erfüllt der Arbeitnehmer diese Voraussetzungen, werden seine Urlaubstage nicht verbraucht und können später im Jahr nachgeholt werden.

Erfüllt der Arbeitnehmer diese Voraussetzungen, werden seine Urlaubstage nicht verbraucht und können später im Jahr nachgeholt werden.
Zu beachten ist, dass im Falle des Fortbestehens der Erkrankung nach Ablauf des Urlaubs die Anzeige- und Nachweispflichten des Entgeltfortzahlungsgesetzes zu beachten sind.

5. Kann man Urlaub ausbezahlen?

Zuweilen möchte der Arbeitnehmer gar nicht in den Urlaub, sondern lieber arbeiten und sich seinen Urlaub in Geld auszahlen lassen.
Dies ist jedoch grundsätzlich nicht möglich. Der gesetzliche Mindesturlaub soll der Erholung des Arbeitnehmers dienen und nicht durch eine Entschädigung in Geld umgangen werden. Ein finanzieller Ausgleich ist nur dann möglich, wenn das Arbeitsverhältnis beendet werden soll und der Arbeitnehmer noch verfügbaren Urlaub nicht mehr vor Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen kann (§ 7 IV BurlG).

  • Beispiel: A stehen für das Jahr 2019 noch 5 Tage Urlaub zu. Im Oktober 2019 schließt A mit seinem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag, der das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet. A kann seinen Resturlaub daher nicht mehr nehmen und stattdessen eine Geldzahlung verlangen.

6. Kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr verschoben werden?

Es kann mitunter vorkommen, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht im laufenden Kalenderjahr nimmt.

Grundsätzlich verfällt der Urlaub dann mit Ablauf des Kalenderjahres. Liegen dringende betriebliche Erfordernisse oder Gründe in der Person des Arbeitnehmers vor, können Urlaubstage ausnahmsweise noch bis zum 31. März des Folgejahres genutzt werden. Können die Urlaubstage krankheitsbedingt bis zum 31. März des Folgejahres nicht genommen werden, bestehen sie über diesen Zeitpunkt hinaus fort.

Diese Stichtage gelten nach neuester Rechtsprechung allerdings nur, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis der ihm zustehenden Urlaubstage und des Verfalls zum Jahresende bewusst auf seinen Urlaub verzichtet.

Den Arbeitgeber trifft hierbei die Pflicht, den Arbeitnehmer von sich aus auf offene Urlaubstage und deren drohenden Verfall hinzuweisen. In einer Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts heißt es dazu, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert haben muss, den Urlaub zu nehmen, und den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hinweisen muss, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.

  • Beispielfall vor dem BAG: A nahm in den Jahren 2012 und 2013 nicht seinen vollen gesetzlichen Urlaub. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte er eine finanzielle Entschädigung für die verfallenen Urlaubstage und klagte gegen seine Arbeitgeberin.
    Das BAG entschied, dass die Arbeitgeberin den Kläger A konkret auf seinen offenen Urlaub hätte hinweisen und ihn dazu auffordern müssen, seinen Urlaub zu nehmen. Nur dann wäre der Urlaub verfallen (Az.: 9 AZR 641/15).

7. Muss man im Urlaub erreichbar sein?

Ein Arbeitnehmer wird sich während seines Urlaubs möglichst wenig mit der Arbeit beschäftigen wollen. Der Arbeitgeber hingegen hat ein Interesse daran, seinen Arbeitnehmer auch im Urlaub kontaktieren zu können. Es kann sich daher die Frage stellen, ob der Arbeitnehmer im Urlaub erreichbar sein muss.

Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich nicht erreichbar sein. Der Urlaub soll der Erholung dienen und nicht der Arbeit. Er darf daher Anrufe, Nachrichten und E-Mails des Arbeitgebers ignorieren. Eine durchgehende Erreichbarkeit im Urlaub kann auch nicht im Vertrag vereinbart werden, da eine ständige Rufbereitschaft die Erholung des Arbeitnehmers verhindern würde. Ebenso wenig kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus seinem Urlaub zurückholen.

Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer daher nicht kontaktieren, auch wenn er Personalmangel oder fachliche Fragen an den Arbeitnehmer hat.


Rechtsanwalt Jan Ottmann ist Ansprechpartner für Mandanten im Kollektiv- und Individualarbeitsrecht. Hauptschwerpunkt seiner Tätigkeit ist die deutschlandweite Beratung von Betriebsräten, Gesamtbetriebsräten und Konzernbetriebsräten.

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